Это понижение в должности четыре буквы слова?
Это понижение в должности Слово из трех букв?
Пословица, "основной управленческой функции планирования", это особенно верно в отношении человека менеджеров ресурсов. В идеале фирмы будут нанимать именно то количество и тип сотрудников во все времена. К сожалению, этого просто не произойдет. Вместо этого, компании считают себя слишком мало рабочих и должны привлечь и выбрать, или же они выяснили, что слишком много сотрудников (или неправильно видов), необходимо уменьшить количество по выплате заработной платы. Это роль планирования для менеджеров по персоналу человека: установление равновесия и устранения дефицита или избытка человеческих ресурсов.
При нехватке происходит, фирмы пытаются завербовать и отбора квалифицированных кандидатов. Излишки, как правило, более проблематичным для персонала по планированию. Фирмы решили проблему избыточной рабочей силы в ряде направлений:
Увольнения *;
* Концевые;
* Истощение;
* Переводы (переподготовка);
* Программах досрочного выхода на пенсию;
* Сокращение рабочих недель или работы / работа обмена, а также
* Для понижения.
Многие из этих программ получили широкое внимание в учебниках и журналах. Относительно мало было, однако, о понижением. Большинство персонала текстов, например, обеспечить лишь поверхностное покрытие. Кроме того, ряд статей и об исследованиях в этой области можно в буквальном смысле пересчитать по пальцам одной руки, а краткий список литературы в конце этой статьи указывает.
Во-вторых, значительная часть обсуждений на понижение в должности основное внимание уделяется причин понижения сотрудников. Как правило, те, включают в себя:
1. Не удалось продвижения по службе;
2. Невозможность выполнения служебных обязанностей;
3. Потери трудоспособности;
4. Сокращение численности или сокращения в силу "(РИФ) и
5. Добровольные просьбы сотрудников по личным причинам.
Вместе с тем такие причины разрабатываются самими авторами или на основе мнений, а не эмпирических исследований. В общем, мы знаем, почему исследователи могут думать понижения происходит. То, что мы не знаем, почему они на самом деле произошло.
Еще одна проблема связана с анекдотический, а не аналитический характер исследования и публикации, что произошло. Одна из причин менее благоприятный режим, предоставленный понижение мнение, что кадровых перестановок приведет к негативным отношением и производительности.
Отсутствие исследования как ученых и практикующих специалистов побудили нынешней исследований. Целью было не только определить, что персонал по планированию мысль о понижении в должности, но то, что они сделали и собираются делать в будущем.
ИССЛЕДОВАНИЕ
Большого города с населением свыше 600000 был выбран в качестве места для этого исследования. Текущий каталог всех производственных фирм была получена из бюро местного университета деловых исследований. Каталог перечисленных 651 фирм и включены данные как по типу промышленности и размера (как это определено в настоящее время число занятых полный рабочий день). Было принято решение:
1. Включить только фирмы с 100 или более работников, так как более мелкие фирмы, скорее всего, имели более ограниченный контакт с понижением, а также
2. Разработка слоистых, пропорциональный отбор проб в зависимости от размера и отрасли, так как эти две переменные уже имеются. Выборки, которая состоит из 114 фирм, представлен в таблице 1. Стратифицированная, пропорциональной выборке, используя каждый третий фирмы и в результате чего в общей сложности 36 компаний, которые будут изучены.
Таблица: Таблица 1
Фирмы выборки по размеру и промышленности
1. Будь руководителей считает, понижение в должности является полезным инструментом планирования персонала;
2. В какой степени (если есть) фирма использовать его в течение последних двух лет, а
3. Будь фирма будет рассмотреть вопрос об использовании понижение в будущем.
Руководителям также поставил под сомнение углубленный в отношении конкретных обстоятельств, при которых они будут или не будут понижать в должности. В целом, 32 из 36 фирм согласились принять участие в исследовании по быстродействие 89 процентов. Высокая скорость ответа во многом благодаря использованию телефонных интервью для сбора данных - и большое упорство!
РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ
Вопрос 1 попросил владельцев / менеджеров / директоров персонала ли понижение было или могло бы стать полезным инструментом планирования персонала. Как видно из таблицы 2 показывает, почти половина (44 процентов) опрошенных ответили да. Отвечая на этот вопрос не отличался от 2 Вопрос, который просил тех руководителей ли фирма была понижена кто в предыдущие два года - опять же, 44 процентов фирм признал, что некоторые понижены в должности персонала.
Таблица: Таблица 2
Ответы производственного персонала директоров отдельные вопросы, касающиеся понижение в должности
Вопрос 3 спросил о планах использования кадровых перестановок в будущем. Как видно из таблицы 2 показывает, из них 16 руководителей кадровых служб, или 50 процентов, планируется использовать кадровых перестановок в будущем. Тем не менее, это исследование также стремится исследовать те условия, при которых понижение может быть использовано, и в таблице 3 представлены ответы специалистов по планированию на этот вопрос. Респондентов также спрашивали о каких-либо ограничений на использование понижением. Эти ответы приведены в таблице 4.
Таблица: Таблица 3 условия, при которых по планированию готова понижения
Во-первых, несмотря на понижение в должности при поддержке "теоретически" в литературе, он редко встречается в управленческо-служебной лестнице (или, если оно имеет место, он не сообщил). Фактические об инцидентах, связанных с понижением относительно немного. И наоборот, понижение происходит гораздо чаще с рядовой сотрудников, особенно если стаж системы (союз, не состоящих в профсоюзе) практикуются.
Именно этот пункт, что отличает настоящего исследования от других исследований, что произошло, так как это исследование было сосредоточено на "что ты на самом деле сделали", а не только "что вы собираетесь делать". Разница между намерения и действия проявляется в третий вопрос, где по планированию было предложено не только о действиях в прошлом, но и планы на будущее. Здесь больше персонала и менеджеров указали намерении понизить, чем сообщалось фактической экземпляр понижением.
Во-вторых, все опрошенных рассматривать понижение в должности менеджеров и специалистов в качестве "побочного исключением" политики, а не как метод планирования при текущей действительности. В самом деле, этот момент снова стоит в резком контрасте с теми фирмами отчетности "натыкаясь" ранга и рядовых рабочих, как ни в чем факт появления в периоды экономических спадов, риффы, и так далее. Такое отношение свидетельствует ответов, таких как: "только в качестве последнего средства", "рассмотреть все другие варианты первой", "нелюбимый кадровая практика", "никогда не видел, одна работа еще нет, но никогда не говори никогда`, '"и" Я очень надеюсь, что нет ". По этим причинам, проектировщики серьезно ограничил эту практику для руководителей и специалистов. Вот он видел только, как "ограниченный" и серьезно ограничен в его применении.
Наконец, Есть веские причины, которые возникли в качестве примеров фактического понижения (см. таблицу 3). Тем не менее, она была именно из-за его побочных исключением политики, которые используют понижение в кадровое планирование было строго ограничено.
В целом, отношение и прошлых / будущих практики по планированию см. понижение в качестве исключения инструмент. Это не изменится. Хотя, очевидно, дает много положительных для фирмы, она (к сожалению) дает негативов, а также. Это исследование показало, что кадровых перестановок будет по-прежнему использоваться фирмами - но, как и в прошлом, они будут использоваться экономно.
Ссылки
Фред H. Goldner ", понижение в должности в области промышленного управления," American Sociological Review, октябрь 1965, с. 714-724.
Дуглас Т. Холл и Линн А. Изабелла ", движение вниз и развития карьеры," Организационная динамика, Лето 1985, с. 5-23.
Лэрдс Hedaa и Пэт Джойнт ", Управленческий моральный износ: Забыли кадровой структуры," Кадровое планирование, сентябрь 1981, с. 720-721, 731.
Герберт Heneman-младшего, "Как вы сказали - вниз управления развитием," Кадры Journal, сентябрь 1971, стр. 139.
Дуглас М. Более того, "понижение в должности," Социальные проблемы, Зима 1962, с. 213-221.
Джон Вейга, "У менеджеров в движении получить где-нибудь? Harvard Business Review, март-апрель 1981, с. 20-21.
Джон П. Коль Hilton, почетный профессор менеджмента и председатель Департамента по вопросам управления, Колледж бизнеса и экономики, Университет штата Невада, Лас-Вегас. Дэвид Б. Стивенс является профессором менеджмента и декана Колледжа делового администрирования, Университет штата Юта, Логан. Это исследование было профинансировано грант д-Коль в школе бизнеса, San Jose State University, где он проработал на кафедре с 1985-1988 годов. Автор хотел бы выразить свою признательность Дин Маршалл Бурак и школы за их поддержку данного исследования.
