Гражданские права и позитивных действий: революция или тонкой настройки?

Гражданские права и позитивных действий: революция или тонкой настройки?

В течение последних 18 месяцев, Верховный суд Соединенных Штатов постановил несколько гражданских прав и позитивных случаях действия. Ли эти решения Верховного суда революцию законов о гражданских правах и программ позитивных действий, или они настраивают смысл и применение этих законов и программ? Данная статья посвящена оценке семь из этих случаев, которые имеют последствия для и приложений для бизнеса сегодня. В дополнение к описанию каждой реальной ситуации, которые привели к судебному последующий анализ представляет изменения в каждом конкретном случае о состоянии законодательства и его влияние на бизнес.

Неопределенное будущее для позитивных

ПРОГРАММЫ ДЕЙСТВИЙ

Верховный суд не смогли достичь консенсуса в течение последних нескольких лет по вопросу о конституционности финансируемых правительством программ позитивных действий. В 1989 Верховный суд постановил, два дела, которые непосредственно влияют на жизнеспособность программ позитивных действий. В городе Ричмонд В. военный прокурор Croson Ко суд признал незаконным программы Сетасайд меньшинств, и в Уилкс-Мартин против суда допускается залог нападение на уже существующие программы позитивных действий.

В Croson, большинство суд впервые постановил, что строгий контроль был соответствующий тест для принятия решения о конституционности расовому признаку программ позитивных действий, по крайней мере, осуществляется государственными или местного самоуправления. В 6-3 решения, суд постановил, что власти города Ричмонда меньшинств зарезервированных план нарушает положение о равной защите четырнадцатой поправки, гарантируя субподрядных бизнес меньшинств бизнеса. Большинство судей не может согласиться, однако, о том, когда и при каких условиях позитивных действий правительства юридически допустимы.

Ричмонд-план требует от всех подрядчиков с городом на субподряд по крайней мере 30 процентов от стоимости контракта меньшинств бизнеса в любой точке Соединенных Штатов Америки. Исключения могут быть предоставлены подрядчиками, только если они смогли продемонстрировать исключительные обстоятельства, оправдывающие найма nonminority бизнеса. В этом случае, военный прокурор Croson Ко была низкой цену на проект тюрьме города. Croson оспорил конституционность плана конкретных действий города в честь города отказано в просьбе о отказ или выше цены контракта после его неспособность найти субподрядчиков меньшинств готовы поставить светильники на рынке цене, установленной в проекте договора.

Хотя Суд выразил обеспокоенность по поводу "извините истории как частных, так и общественных дискриминации в этой стране [что] способствовало отсутствие возможностей для черных предпринимателей", было установлено, что общая история, без уточнений, не удалось проверить жесткие расовые квоты при заключении государственных контрактов (Croson, 724). Суд также критиковал квоту, не связанная с прошлым вреда никому.

Опора на несоответствие между числом простых контрактов, заключенных с фирмами меньшинства, а меньшинство населения города Ричмонд аналогичным неправильно. . . . [W] здесь специальной квалификации необходимо, соответствующие статистические бассейн для целей определения дискриминационным должны быть числа меньшинств может взять на себя определенную задачу. . . . Без какой-либо информации о участия меньшинств в субподряд, это просто невозможно оценить общий уровень представленности меньшинств в строительстве городских расходов. (Croson, 728)

Суд также подверг критике неспособность города рассмотреть гонки нейтральной программ в качестве средства расширения участия деловых меньшинств и отметил, что даже в отсутствие доказательств дискриминации в прошлом, город мог бы надлежащим образом увеличить доступность для предпринимателей всех рас. Юстиции О'Коннор заметил следующее:

Многие из препятствий на пути участия меньшинств в строительной отрасли, на которые ссылается города для оправдания расовой классификации, как представляется, расы нейтральным. Если [] бизнеса меньшинств непропорционально отсутствие капитала или не может удовлетворить требования связи, расы нейтральной программы города финансирования для малых фирм будет, тем более, привести к повышению участия меньшинств. (Croson, 728)

Хотя мы должны ждать позднее разъяснения суда, чтобы полностью понять достичь Croson, в нескольких ранних выводы ясны. Во-первых, суд в настоящее время однозначно поручил применения тесту тщательного рассмотрения всех расовому признаку программ позитивных действий обнародовал со стороны государственных и местных органов власти. Это строгий юридический тест требует суд, чтобы найти веских причин для оправдания таких программ. воздействия решения является потенциально далеко идущие последствия, так как 36 штатах и 200 местных органов власти той или иной форме какого-либо меньшинства зарезервированных программы.

Согласно этому решению суд установил презумпцию против использования гонки в качестве фактора, и отметил, что отдавать предпочтение расовой группы, правительственные учреждения должны конкретные и идентифицируемые свидетельства прошлого, что дискриминация в отношении получателя. Характер и масштабы доказательств зависит от государственного органа предоставления предпочтения. Например, конгресс-прежнему пользуется большим уважением, чем государственные и местные органы власти в принятии выводов дискриминации и предоставления исправлению расовому признаку программ. Еще более широкий размах, что в Конгресс открыт для будущих вопрос в свете два позитивных случаях действия суд впоследствии принята на рассмотрение. Правительственных организаций в будущем может быть вряд ли заниматься дорогостоящим и трудоемким процесс установления фактов, необходимых для осуществления этих программ. Когда это случится, расовый фактор меры должны быть сформулированы с учетом обеспечения диверсификации в наименее ограничительным образом.

В дополнение к вопросам, Croson, Верховный суд также обратился к сроков иск сложные программы позитивных действий. В Мартин против Уилкс, суд расширил права работников на вызов программ позитивных действий. Мартин участие принцип "недопустимым нападение залог", комплекс громкий титул, что на самом деле довольно проста. На вопрос, когда человек, который не был стороной в деле может поставить под вопрос результат. Мартин случае возникла из затяжной проблемой для найма и продвижения процедуры, используемые в городе Бирмингем, штат Алабама, и Джефферсон персонала совета. В 1974 году семь черных пожарных и местных NAACP иск этих правительственных организаций, владеющих незаконной расовую дискриминацию в соответствии с главой VII в 1964 году Закона о гражданских правах. Эти иски были удовлетворены города и совета, заключив мировые соглашения, свидетельствовавшие найма и продвижения целей черный пожарных.

Несколько лет спустя, белые пожарные (группа Уилкс), которые не участвовали в первоначальном исков, оспаривали эти найма и продвижения целей как нарушение раздела VII, потому что они за собой дискриминацию по признаку расы. Черный пожарных (группа Martin) возражали на этот новый вызов и заявил, что города и Совет были защищены от обвинений в дискриминации, поскольку они были соблюдения утвержденных судом заказов согласия. Кроме того, они утверждали, что белые пожарные не были допущены в их задачу, поскольку они не вмешивались в оригинальной судебного разбирательства.

В результате голосования от 5 до 4, Верховный суд постановил, что белые пожарные не запрещается оспаривать законность найма и продвижения целей, определенных в согласии указы. По сути, решение Верховного суда описаны технические различия между правовыми понятиями участник промежуточных (по собственной инициативе) в иске, и сторона, вступил сторонами, уже участвуют в судебном процессе. Большинство выразил свою точку зрения следующим образом:

Никто не может всерьез утверждать, что работодатель может успешно защищаться от претензий VII Название одной из групп работников на том основании, что необходимо принять меры по ранее указ вступил в костюме, возбужденным против него другой, если позже у группы не было соответствующее уведомление или знания ранее примеру. (Martin, 2187)

Большинство к выводу, что обязательное правило объединение является более разумным подходом, чем правило обязательного вмешательства в определении того, когда последующие проблемы с предыдущими утвержденных судом указов согласия может быть представлен.

Воздействие Мартин против Уилкс бизнеса заключается в том, что заряды обратной дискриминации не может быть защищена просто-напросто заявить соответствии с предыдущих заказов суда. Бизнес должен предвидеть будущие проблемы и присоединиться ко всем потенциально заинтересованным сторонам (или по крайней мере его представители) в процессе урегулирования. Только тогда бизнес удобно опираться на судебном утвержденных целей найма и продвижения сотрудников меньшинств.

Croson и Мартин оставить без ответа многие вопросы о будущем программ позитивных действий. Такие программы приняты со стороны государственных и местных органов власти сталкиваются с неопределенным будущим. Эти два дела вместе с другими впоследствии принята на рассмотрение, показывают, что текущее Верховного суда может быть готов поразить программ позитивных действий в других контекстах.

ОГРАНИЧЕННОЙ ЗАДАЧИ фациально

NEUTRAL практики найма и

ПРЕИМУЩЕСТВА

Суд также постановил два важных дел, что адрес, когда работодатели были защищены от претензий, связанных с важными вопросами в разные последствия: Уордс Ков Упаковка завод, ОАО, т. Антонио и Лоранс В. При

В Уордс Ков Корт увеличением нагрузки сотрудников при сложной априори нейтральные практики в области занятости. Дело касалось найма и продвижения по службе на Аляске операции консервной лосося, где было два основных вида работ: неквалифицированных рабочих консервного завода по линии обработки рыбы и noncannery рабочих мест для машинистов, инженеров и других квалифицированных рабочих. Консервный завод рабочих мест были заполнены преимущественно окрашенных сотрудников и noncannery рабочих мест были заполнены преимущественно белый человек. Почти все noncannery работу платили больше, чем консервный завод позиции.

Группа окрашенных рабочих консервного завода на объектах подал иск утверждая, что петиционеров найма и продвижения по службе, ответственные за раздельного статуса соответствующих рабочих мест. Эти требования были основаны на статистические данные, показывающие высокий процент окрашенных рабочих консервного рабочих мест и низкий процент окрашенных работников noncannery рабочих мест.

Верховный суд в 5-4 мнению, признал, что раздел VII могут быть нарушены "не только открытой дискриминации, но и практики, которые являются справедливыми по форме, но дискриминационной практики" (Уордс Ков, 2119) Даже если работодатель не имеет намерения к дискриминации, то работодатель может быть привлечен к ответственности, если нейтральные практики приводят к такому результату. Однако суд запретил суд низшей инстанции для сравнения неправильным групп в принятии решений, что дискриминация существует. Суд постановил, что сопоставление данных обычно составляет от расового состава сотрудников проведение рабочих мест на вопрос (не-консервный завод, квалифицированные должности), а также лиц, имеющих на рынке труда для заполнения этих должностей.

Не находя взаимосвязи между консервный рабочей силы в качестве квалифицированных претендентов на noncannery позиции, юстиции Белый отметил:

Измерительные предполагаемой дискриминации при отборе бухгалтеры, менеджеры, капитаны, электриков, врачей и инженеров - и длинный перечень других "квалифицированных" позиции noncannery нашли свое существование. . . путем сравнения количества nonwhites занимают эти рабочие места на количество nonwhites консервный заполнения должностей работников не имеет смысла. Если отсутствие меньшинств, проведение таких квалифицированных позиций из-за нехватки квалифицированных окрашенных заявителей (по причинам, которые не по вине заявителей), петиционеров выбора методов и практики найма на работу не может быть Говорят, что "различные воздействия" на nonwhites. (Уордс Ков, 2122)

Суд также рассмотрел вопрос о причинной связи в разных случае удара. Суд отметил, что бремя истца выходит за рамки должны показать только то, что Есть статистические различия в рабочей силе работодателя. Истец также должны определить конкретные практики в области занятости, которые, предположительно виновных в этих статистических различий.

Если истец отвечает бремя доказательства и демонстрирует достаточных доказательств различных последствий, то работодатель должен подготовить бизнес обоснование такой практики. Юстиции Белый отметил, что "[т] пробным камнем этого расследования является мотивированное обзор обоснование работодателя за его использование оспариваемой практике.... [T] здесь не требуется, что оспариваемая практику` необходимым 'или `необходимым к бизнес работодателя для того, чтобы ее пройти... " (Уордс Ков, 2126). Кроме того, суд постановил, что, как только работодатель подготовил обоснование бизнес бремя убеждения, чтобы опровергнуть это оправдание по-прежнему принадлежит работнику в разных случаях воздействия.

Уордс Ков была воспринята как предоставление основных преимущества для работодателя в двух важных отношениях. Во-первых, дело делает его более трудным для работника, первоначально для создания достаточных доказательств соразмерности воздействия. Во-вторых, возлагает бремя убеждения на работника в любое время, даже после того, работодатель подготовил иск бизнеса необходимость оспариваемая практике.

При Лоранс В. При

Из трех женщин, участвующих в Лоранс, надо было стать тестером до 23 июня 1979 коллективного договора. Другие два были назначены на должность тестера после этой даты. Все трое были понижены в 1982 экономический спад. Ни одна из этих женщин была бы разжаловали, если завод-широкий старшинства было применимо.

Сотрудники основывали свои жалобы на незаконные дискриминации по признаку пола. Они утверждали, что nonskilled наемных работников традиционно женщин и квалифицированных тестеров традиционно были мужчины. Таким образом, они утверждают, что стаж система была изменена, чтобы защитить мужчин, которые были тестеров на более короткий период времени, чем некоторые женщины были заняты, и не поощрять женщин стать тестерами.

Их иски о дискриминации было подано в соответствии с главой VII. До подачи иска в соответствии с главой VII, жалобы должны быть поданы по равным возможностям трудоустройства комиссии (КСРТ) в течение 180 дней с момента предполагаемого несправедливой практики в сфере занятости. Кроме того, заявитель может занять до 300 дней, чтобы подать в КСРТ, если жалоба была подана первоначально с государственным или местным агентством. В свете этих требований времени и тот факт, что жалобы этих женщин не была подана в КСРТ до 1983 года, Верховный суд, по 5 на 3 голоса, постановил, что вызов старшинства было запрещено.

При принятии такого решения, большинство дал значительный вес специальные положения раздела VII, связанных с трудовой стаж систем. В соответствии со статьей 703 (ч) Закона о гражданских правах, она не является незаконной "для работодателя применять нормы компенсации, или отличающиеся условия, условия или привилегии найму в соответствии с добросовестной трудовой стаж... Системы,... при условии, что такие различия не являются результатом намерении проводить дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения.... "

Судьи, составляющие большинство респондентов согласились, что ключевым элементом время является дата априори нейтральные стажа применяется система, а не дата такая система имеет дискриминационных последствий. Юстиции Скалиа пишет:

Это "особое отношение" [старшинства системы по разделу 703 (ч)] представляет собой баланс между интересами тех, защиту от дискриминации по главе VII, и тех, кто работает - возможно, на протяжении многих лет - в зависимости от срока действия априори законной трудовой стаж системы. Существует никаких сомнений, конечно, что априори дискриминационной системы старшинства (который относится к находящимся в аналогичном положении работников по-разному) может быть оспорено в любое время, и что даже априори нейтральные системы, если она будет принята с незаконным дискриминационных мотивов, могут быть оспорены в установленный срок после принятия. Но позволяет априори нейтральные системы под сомнение, а под ним права быть изменены, много лет после его принятия будет нарушать законные интересы тех, уверенности, что раздел 703 (ч) предназначены для защиты. (Лоранс, 2269)

Как это относится к предприятиям, решение Верховного суда в Лоранс означает, что до тех пор, как трудовой стаж система не является явно дискриминационной в применении к находящимся в аналогичном положении сотрудников, бизнес-менеджер может найти утешение в зная, что система не может быть обжаловано в соответствии с главой VII 300 дней (180 дней, если не жалоба была подана в государственный или местный орган) после того, как был принят.

Читайте вместе, Уордс Ков и Лоранс сигнал готовности Суда по усилению защиты работодатели сталкиваются с сотрудником требований различных последствий в сфере занятости и льготы.

Усиливает нагрузку на работодателей

"Умысел" ДЕЛА

В Price Waterhouse v. Hopkins Верховный суд рассмотрел различные случае когда речь идет о претензии на преднамеренной дискриминации в отношении меньшинств. В своем решении суд поднял бремени работодателей доказывания в так называемой "смешанной мотив" случаев. Интересно отметить, что Суд не смог собрать большинство присоединиться к какой-либо один из четырех поданных мнения по данному делу. Большинство суда удалось достичь решения путем голосования 6-3, что, когда работник, показывает, что дискриминационные мотивы достаточно, связанных с решением занятости, работодатель будет нести ответственность в соответствии с главой VII, если он доказывает преобладание доказательства того, что же решение было бы сделано, дискриминации не было компонента в решении.

Энн Хопкинс, истец по делу, был старшим менеджером и сотрудником в Вашингтоне в Price Waterhouse, DC служба, когда она была предложена для партнерства. Существовал значительный раскол в ряды партнерства по ее кандидатуре. Тринадцать из 32 партнеров в своем офисе, который представили свои замечания по ее кандидатуру поддержал ее продвижение по службе, три рекомендовал, что ее продвижение будет отложено на один год, восемь заявил, что у них нет мнения о ней, и восемь проголосовали отказать ей партнерства.

Из 662 партнеров фирмы в это время только семь женщин. Из 88 лиц, предложенных для партнерства в этом году, только Хопкинс была женщина. Сорок семь кандидатов были отобраны для партнерства, 21 были отклонены, и 20, в том числе Хопкинс, было отложено для повторного рассмотрения в следующем году. До времени на размышление пришел, снял две партнеры поддержали ее, и она сказала, что она не будет считаться для партнерства. Хопкинс впоследствии ушел из фирмы.

Хопкинс заявил, что Price Waterhouse дискриминацию в отношении нее по признаку пола в своем решении передать ее через партнерства. Она заявила, при поддержке экспертов свидетельство, что процесс выбора партнерства в Price Waterhouse под влиянием сексуальных стереотипов. Фирма утверждает, что она на законных основаниях подчеркнул навыки межличностного общения в своих решениях партнерства, и о том, что слишком много раз Хопкинс был слишком агрессивных и абразивных.

Существовал простой доказательств, однако, что некоторые из партнеров отрицательно реагировали на личности Хопкинс, потому что она была женщина. Один из партнеров охарактеризовал ее как "мачо", а другой дал понять, что она "чрезмерную за то, что женщина"; еще один посоветовал ей принять "Конечно, в школе шарм". Сторонник пояснил, что Хопкинс "ха [д] созрели от жесткой говорить несколько мужской твердый [] менеджер силу, грозный, но гораздо более привлекательным леди [партнера] кандидата". Верховный суд сослался на вывод суда первой инстанции о том, что замечания одного из партнеров были особенно наступление:

Но он был человеком, который, как судья Gesell нашли, несут ответственность за объясняя Хопкинс причин для принятия решения Совета по вопросам политики на место свою кандидатуру на линии, которая сдала удар: чтобы улучшить свои шансы на партнерство, Том Бейер посоветовал , Хопкинс должен "ходить более женственно, носить макияж, иметь ее прическу, и носить украшения." (Price Waterhouse, 1782)

Суд первой инстанции установил, что "смешанные мотивы" были вовлечены в решение об отказе в Хопкинс партнерства. В то время как судья "установлено, что фирма не сфабрикованы свои жалобы о межличностных навыков Хопкинса в качестве предлога для дискриминации,... [Он] считал, что Price Waterhouse незаконно дискриминации Хопкинса по признаку пола, сознательно давая доверие и влияние на замечания партнеров, в результате из гендерных стереотипов "(Price Waterhouse, 1783). Судья заключил, что Price Waterhouse не удалось показать, ясных и убедительных доказательств, что это поставило бы кандидатуру Хопкинса о проведении отсутствует такой дискриминации.

множественности Верховного суда отклонил довод Price Waterhouse, что слова "из-за таких человека... секс" в разделе VII означает, что работодатель может нарушать Раздел VII только если есть вывод, что "но" дискриминации работника получили бы должности или продвижение по службе. Судьи Бреннана пишет:

[Мы] также знаем, что раздел VII значит осудить даже те решения, основанные на смеси законными и незаконными соображениями. Поэтому, когда работодатель считает, обоих полов и законных факторов на момент принятия решения, что решение было принято "из-за" секс и другие, законные соображения, - даже если мы можем сказать, позже, в контексте судебного разбирательства, что решение было бы таким же, если пол не были приняты во внимание. (Price Waterhouse, 1785)

Суд далее считать, что работодатель, тем не менее может избежать ответственности, если он доказывает, что даже если бы она не считается незаконным мотив, он пришел бы к тому же решению в отношении работника. Иными словами, после того как сотрудник показал были "смешанные мотивы" в случае, работодатель, как позитивных обороны, может показать, что он сделал бы то же решение в условиях отсутствия дискриминации. В отличие от судов низшей инстанции в случае, Верховный суд постановил, что работодатель может сделать этот показатель по менее строгим стандарт "перевеса доказательств", а не на "ясных и убедительных доказательств", что он сделал бы то же решение, не дискриминация

Price Waterhouse случае было воспринято как поражение для бизнес-сообщества в тех случаях, связанных с "смешанные мотивы" по нескольким причинам. Во-первых, истец может теперь установить достаточных доказательств неравном обращении, не демонстрируя это, но по неправомерным мотивам занятости решение было бы иным. Более того, когда истец делает меньшей необходимой показывая, работодатель теперь должен убедить, решающий вопрос факта, что то же решение было бы сделано отсутствует ненадлежащее этих соображений. В сущности, импорт решения является то, что работодатель должен доказать, на преобладание доказательств, отсутствие причинно-следственная связь по неправомерным мотивам в "смешанные мотивы" случай.

Снизилась ЭКСПОЗИЦИЯ НА ВОЗРАСТ

Дискриминации и расового

ДОМОГАТЕЛЬСТВА ПРЕТЕНЗИЙ

В 1989 году Верховный Суд также решил два дела, которые снижения ответственности работодателей к работникам подачи исков о дискриминации по признаку возраста и расовых притеснений: государственных служащих пенсионной системы Огайо В. Беттс и Паттерсон В. Маклин кредитного союза.

В Беттс Верховный суд рассмотрел вопрос о применимости недопущении дискриминации по возрасту в Закон о занятости 1967 (АДЕА) с выходом на пенсию систем. В частности, Суд истолковал смысл в следующем разделе 4 (F) (2) освобождение от АДЕА:

[Это не является противоправным для работодателя], чтобы соблюдать условия. . . любой добросовестный план пособий работникам, таких как пенсии, пенсии, страховки, которая не уловка, чтобы избежать этой главе, кроме того, что никакого такого плана пособий работникам могут служить оправданием отказа взять на прокат любое физическое лицо, и не такие. . . План пособиям и льготам, требует разрешения или невольное пенсионного любого человека. . . из-за возраста такого лица.

Беттс важно потому, что в первый раз, Верховный суд рассмотрел заявление в разделе 4 (F) (2) освобождение от налогов в среде, характеризующейся фактического пенсионного плана изменение после принятия АДЕА. В результате голосования 7 к 2, Суд постановил, что работник несет бремя доказывания того, что пенсионный план уловки, чтобы уклониться от целей этого закона.

Беттс июня был принят на работу логопеда по округа Гамильтон Совета умственной отсталостью и нарушениями развития. Беттс была покрыта Система пенсионного обеспечения государственных служащих штата Огайо (PERS). Эта система позволила два типа выхода на пенсию. Во-первых, выгоды возраста, обслуживание пенсионных были доступны для работников (1), который, по крайней мере пять лет службы и были 60 лет, (2), который 30 лет службы независимо от возраста, или (3), который 25 лет службы и было 55 лет. Во-вторых, пенсионного пособия по инвалидности были доступны для сотрудников, которые пострадали постоянной нетрудоспособности, по крайней мере пять лет службы и были в возрасте до 60 лет.

В 1976 году PERS изменение плана инвалидов пенсионного так выплат пенсионерам будет не менее 30 процентов средней заработной платы окончательного этого лица. В конкретной ситуации в данном случае, Беттс отставку из-за состояния здоровья. Тем не менее, она была вынуждена уйти в отставку в рамках плана по возрасту и службы, а не по инвалидности плана, потому что она была 61 лет. В результате ее пенсия почти $ 200 в месяц меньше, чем сумма, гарантированные 30 процентов инвалидности плана от последнего оклада.

Верховный суд рассмотрел возрастные различия между двумя типами PERS пенсионных планов. Тем не менее, суд пришел к выводу, что эти планы были добросовестно и с учетом раздела 4 (F) (2) освобождение от АДЕА, если они не были "уловки, чтобы уклониться от целей" закона. Что касается понятия "хитрость", суд отклонил довод Беттс том, что любые возрастные различия в пенсионный план уловки, если не будет экономического обоснования этого различия. Суд вместо нашли и применили простой смысл слова уловки, чтобы быть "схема, план, хитрость, хитрость или уклонения". Суд также заявил, что "в рамках раздела 4 (F) (2) [уловки] ассоциируется с конкретным намерением`... Обойти требование закона ".

Юстиции Кеннеди, писать для большинства суда, заключил:

Требуя указанием фактических намерений дискриминацию в тех аспектах трудовых отношений охраняются в соответствии с положениями АДЕА, раздел 4 (F) (2) переопределяет элементов прима истца доказательств для возбуждения дела вместо создания обороны к тому, что в противном случае будет является нарушением закона. Таким образом, когда работник пытается оспорить предоставление выгод план в качестве уловки для обхода целей этого закона, работник несет бремя доказывания того, что дискриминационные положения плана на самом деле был призван служить целям дискриминацию в какой-либо аспект nonfringe выгод из трудовых отношений. (Бетс, 2868)

Сотрудники сложных пенсии, пенсии, страхование планов в соответствии с АДЕА нести бремя доказать, что возрастные различия в плане, уловки, чтобы уклониться от целей АДЕА. С этого холдинга, Верховный суд увеличивает бремя, что работники должны удовлетворять, чтобы преуспеть в случае дискриминации по признаку возраста. Менеджер больше не нужно установить, что возрастные различия в отставке, пенсии, страховки оправдано на основе расходов в тех случаях, связанных с планом, принятым после 1967 года, дата АДЕА. Таким образом, воздействие бизнеса к претензии работника дискриминации по признаку возраста снижается.

Другое дело, в котором Верховный суд сократил ответственности работодателя воздействия является Паттерсон. Это дело касалось претензии работника притеснения по расовому признаку. Бренда Паттерсон, чернокожая женщина, которая работала на Маклин Кредитный союз как рассказчик и файл координатора более десяти лет. В июле 1982 года она была уволена со стороны кредитных союзов. Паттерсон утверждает, что она была преследованиям, что она не способствовала, и что в конце концов она была выписана из-за ее расы. Она подала иск в соответствии со статьей 1981 по 1866 Закон о гражданских правах, который гласит:

Все лица, подпадающие под юрисдикцию Соединенных Штатов имеет такое же право в каждом штате и территории создавать и исполнять контракты, обращения в суд, быть участниками, дают показания, а также полное и равное пользование им все законы и процедуры для обеспечения безопасности лиц и имущества, какими пользуются белые граждан. . . .

Верховный суд единогласно подтвердили, что статья 1981 сделал правильно применять для запрещения дискриминации, в принятии и исполнении частных (неправительственных) контрактов. Суд, однако, в 5 в 4 решении постановил, что притеснения на расовой почве не действия в соответствии с разделом 1981. мнению большинства, это узкое толкование формулировка закона раздела 1981. Юстиции Кеннеди писал, что притеснения на расовой почве в области занятости установление технически не в смысле настоящей статьи. Такое преследование не мешает решений или соблюдения договора.

Юстиции Кеннеди, в попытке объяснить влияние этого заявление, заявил:

В настоящее время закон отражает консенсус общества, что дискриминация по цвету кожи одна глубокая неправильно трагические масштабы. Ни одна из наших слов, ни наши решения должны быть истолковано как сигнал один дюйм отступить от политики Конгресса запретить дискриминацию в частном, а также общественности, сферы. Тем не менее, в области частного дискриминацией, которые постановления Конституции прямо не распространяется, наша роль ограничивается интерпретации того, что Конгресс может делать и делает. Устава перед нами, которая является лишь частью широкого гражданского законодательства Конгресс прав, не распространяется на акты запугивания предполагаемых здесь. (Patterson, 2379)

Паттерсон дает противоречивые сигналы в отношении руководителей предприятий быть изолированы от ответственности за расовую претензий домогательств. Этот случай просто означает, что эти менеджеры не в соответствии с Разделом 1981 мероприятий, связанных с расовой претензии преследование работников за работу, когда преследование не имеет отрицательного воздействия на работника изготовление или исполнения договора. Вместе с тем, чтобы некоторые руководители полагают, некоторое успокоение в этом решении, они должны понимать, что они по-прежнему подвергаются Раздел VII и государства на основе закона судебные иски за ненадлежащее же домогательства сотрудников.

Вышеприведенный обзор этих семи случаев свидетельствует по крайней мере две точки. Во-первых, утверждает, что в течение 1989 года Верховный суд радикально переписал закон гражданских прав и позитивным действиям, являются завышенными. В действительности, эти случаи показывают только то, что суд был замешан в доработке в связи с толкованием и применением гражданских прав и позитивных действий.

Во-вторых, усилия Суда уточнить наше понимание права в этой области не всегда успешно. Например, суд в Croson оставил открытым вопрос о том, как частные организации могут использовать или вызов программ позитивных действий в других контекстах. Дальнейшие разъяснения Предполагается, что в будущих решений. В настоящее время законодательство находится на рассмотрении Конгресса, которая будет изменять или отменять холдингов суда в Мартине, камеры-Кове, Лоранс, Price Waterhouse и Паттерсон. Эти потенциальные события показывают, что эта область права будут по-прежнему нестабильной и будет производить дополнительные судебные в 1990-е годы и последующий период.

Ссылки

Город Ричмонд В. военный прокурор Croson Ко, 109 S. Ct. 706 (1989). Fullilove v. Klutznick, 448 US 448 (1980). Ко Griggs v. Duke Power, 401 US 424 (1971). Лоранс В. При