Сотрудник аттестации, случаев дискриминации, а объективных доказательств

Сотрудник экспертизе, случаев дискриминации, и объективных доказательств

В июне 1989 решением Верховного суда от Price Waterhouse v. Hopkins послал мощный сигнал работодателям для улучшения их системы служебной аттестации. С требованием работодателя в дискриминации действия раздела VII нести ее бремя доказывания на основе объективных данных, очевидно, что работодатели должны осуществлять юридические и моральные приличия при создании и внедрении системы оценки сотрудников.

Энн Хопкинс работал в Price Waterhouse Управление в государственных услуг в Вашингтоне, округ Колумбия, в течение пяти лет, когда партнеры на этом посту предложила ей в качестве кандидата для партнерства. Она не была ни предложил или отказано партнерства. Ее кандидатура была проведена для повторного рассмотрения в следующем году. Когда партнеры в своем кабинете затем отказался обновить предложение, она подала в суд в соответствии с главой VII Закона о гражданских правах 1964 года, заявив, что Price Waterhouse подвергает ее дискриминации по признаку пола.

В ходе судебного разбирательства доказательств показал, что практически во всех партнеров негативных замечаний о Хопкинс был с ней делать "навыки", и что некоторые партнеры отреагировали негативно личности Гопкинса, потому что она женщина. Она была охарактеризована как "мачо", как нуждающиеся пройти курс обучения в школе шарм, и Overcompensating за то, что женщина. Было даже высказано мнение, что улучшить свои шансы на партнерство она должна "идти более женственно, говорить более женственно, одеваться более женственно, носить макияж, иметь ее прическу, и носить украшения."

Районный суд вынес решение в пользу Хопкинса, считая, что Price Waterhouse незаконно подвергает ее дискриминации по признаку пола, сознательно давая доверие и влияние на замечания партнеров о ней, что привело от гендерных стереотипов. Апелляционный суд подтвердил это решение. Однако Верховный суд отменил и возвратил, заявив, что хотя есть свидетельства дискриминации по признаку пола, суды ниже ошибся в применении к обвиняемому бремя доказывания того, что был слишком жестким. Верховный суд постановил, что "когда истец в случае раздела VII доказывает, что ее пола играет роль в мотивации занятости решения, ответчик может избежать нахождения ответственности только доказав перевес доказательств того, что бы сделал то же решение, даже если оно не приняло гендерного истца во внимание ". Преобладание правило означает, что обвиняемый должен доказать свою правоту большинством доказательств или показать, что вполне вероятно, что события развивались в качестве ответчика было заявлено.

Что касается доказательств работодателя, суд постановил, что работодатель должен быть в состоянии представить объективные доказательства о его вероятных решений в отсутствие недопустимых мотив. Белый юстиции, который согласился с этим решением, выступил против бремя работодателя объективных доказательств. Он заявил, что она должна быть достаточной для работодателя свидетельствуют, что меры были бы приняты на законных основаниях в одиночку. Белый зрения юстиции может быть волна будущего, однако работодатели должны понимать, что это не закон сегодня. Под объективный стандарт доказательства, больше, чем просто слова работодателя не требуется.

В свете Price Waterhouse и объективное требование доказательств, имеет решающее значение для работодателей следовать процедурам, которые не носили дискриминационного характера в отношении лиц, которые подпадают под защитой групп раздела VII, а также тех, в рамках других федеральных законов. Хотя Price Waterhouse только имя дискриминации по признаку пола, нет никаких оснований полагать, что суд не будет в равной степени заботливым в случаях, касающихся расы, религии, национального происхождения, возраста, инвалидности или физических лиц в другие группы, защищены федеральным законом. Что касается программы оценки сотрудника, работодатели должны обеспечить организации, последовательность и раскрытия информации в оценке сотрудника. Эти характеристики должны применяться на всех этапах оценки сотрудников.

ОЦЕНКА СИСТЕМЫ НА СУД

В начале последнего десятилетия, некоторые высокую оценку ученых (на местах и Холли 1982) провели анализ взаимосвязи между аттестации характеристик и приговоры в случаях дискриминации в сфере занятости. По мере нашего продвижения в новое десятилетие, и увидеть те же проблемы, возникающие в данном исследовании занимает по новой стоимости.

Исходя из того, что суды используют некоторые переменные и стандартов в оценке законности занятости оценки систем на местах и Холли исследовании рассматриваются эмпирически воздействия отдельных характеристик случае по результатам рассмотрения таких дел. Согласно их анализу, из 13 характеристик рассмотренных пять были обнаружены различия между решения в пользу истца и ответчика:

1. Тип организации. Когда обвинение было выдвинуто против промышленной организации, приговоры были скорее в пользу истца. Когда непромышленного работодателя, например, правительство или университет, занимался, постановления, как правило, в пользу ответчика.

2. Признаков в сравнении с поведением ориентированная экспертизе ". Данные показали, что применение поведения, ориентированного оценку деятельности связаны с решения в пользу ответчика, тогда как использование признака-ориентированной оценки в результате решений, способствующих истца.

3. Использование Работа анализа. общая философия судов является то, что выбор системы содержания должны зависеть от квалификационных требований и актуальность и эффективность личных факторов на рабочих местах.

4. Предоставление письменных инструкций для оценщиков. Большинство судов имеют высказали мнение о том, что предоставление письменных инструкций является обязательным условием для систематической, объективной оценки.

5. Обзор результатов оценки с сотрудниками. Данных показал, что работодатели оказались более успешными в тех случаях, когда дискриминация были подведены итоги с сотрудниками.

Хотя знание этих характеристик может помочь работодателям в свою защиту от обвинений в несправедливой дискриминации, более важным оказалось то, что оценки, которые включают эти элементы можно сохранить правовые вопросы с покрытием. Предварительное уведомление о системе оценки, в том числе четкое разъяснение ее целей и каким образом он будет реализован, должны быть доведены до работников в политике руководства компании, а к призывникам в ранней стадии в процесс интервьюирования. Так как система оценки такой важной составляющей в процессе трудовой договор. Так как система оценки является таким важным ингредиентом в трудовом договоре Сам по себе этот откровенный обзор того, что нынешние и будущие сотрудники должны ожидать от служебной аттестации места фирмы в сильной позиции, чтобы защитить государственной службы занятости-на-будет исков и федеральных мероприятий, вытекающих из предполагаемой дискриминации.

PRE-оценочной деятельности

Ключевой для любой эффективной программы аттестации тщательного планирования. Хотя система оценки может быть совершенно выполняется, ее эффективности и законности, могут понести урон в результате плохого планирования и организации. Большинство работодателей иметь общее представление о том, как программа должна быть осуществлена, но они часто упускают из виду ряд очень важных факторов, в том числе: 1) использование рабочих анализ для разработки системы оценки, 2) формальное обучение оценщиков и 3) конкретные письменные Инструкции по оценке.

Анализ работы

Как показано в Price Waterhouse, даже национально известных фирм, на которых заняты тысячи людей, игнорировать этот важный принцип - ориентация на работу соответствующих стандартам и от того, насколько работник достижения этих стандартов. Оценка должна быть важной частью его или ее выполнения работ, такой анализ должен быть дисциплинированным и объективным. Например, в Price Waterhouse, Хопкинс был описан некоторыми из ее оценщиков, как возникли проблемы с межличностные навыки. Это явно более объективной, аналитической и конструктивной оценки, чем сказав, что она должна "принимать курс в школе шарм".

Важно определить ожидания работу, прежде чем рассматривать ожидания работодателя. Ли эффективной работы требуют определенного конечного продукта на данный момент времени? Важно, чтобы работник хорошие навыки межличностного общения? Является ли появление работника является важным элементом в выполнении его или ее работу? И если они имеют отношение факторов при выполнении задания, как они будут оценивать?

Использование анализа работы в разработке системы оценки включает в себя два шага определения:

1. Каковы ожидания работодателя за надлежащее выполнение этой работы?

2. Как, по каким стандартам, являются те ожидания будет оценивать?

Эти наблюдения укрепить необходимость объективной мерой.

Официальное обучение оценщиков

После того, как работодатель определяет работу и ожиданий мер работника, необходимо, чтобы знания по оценке. Хотя дело может иметь определенное название, толкования оценщиков задания могут меняться. Таким образом, именно как оценить производительность.

Важно, чтобы сообщить по оценке не только "что", но и "как" работу, как измерять результатов работы сотрудника. Оценщики должны обладать степенью целостности и объективности достаточным, чтобы компенсировать любые предубеждения, которые могут возникнуть при их оценке. Как явствует из Price Waterhouse, оценок, которые были откровенный и правдивый, с точки зрения партнеров, тем не менее воплотил дискриминации по признаку пола, что закон не будет терпеть этого. Это не означает, что нет места для искренность и правдивость в оценке системы, но если доказательства, что оценка показывает запрещено характеристики (сексуального смещения, например), то это открытое приглашение к судебному разбирательству. Это также важно для работодателя понять, что свидетельствует о смещении запрещено делает "же решения" защита особенно трудно установить. Обучение, то, должно включать в себя обучение оценщиков, как объективно определить и описать "бедные навыки межличностного общения" или "неправильных внешний вид офиса". Кроме того, программы обучения позволяют возможность "отсеять" тех оценщиков, которые не способны выполнять объективной оценки.

Специальные письменные инструкции для

Оценщики

Конкретные письменных инструкций служат в качестве официального устройство для оценщиков, когда они осуществляют оценку. Это может напомнить им о надлежащей вопросы задавать, путь к фразе комментарии или даже предоставить номер масштаб для измерения определенных качеств производительности.

Эти письменные инструкции могут иметь важное значение для доказательства на основе объективных данных, что работник оценка не носит дискриминационного характера. Существует всегда вероятность того, что оценщики не были в соответствии с инструкциями, но это просто еще один способ сказать, нет никакой гарантии в отношении ошибочности, "человеческий фактор", по оценке. четкие письменные инструкции, тем не менее могут служить в качестве важного элемента в подтверждение работодателя о недискриминации.

Эти письменные инструкции, а также в качестве элементов по оценке профессиональной подготовки, должны быть включены в политику руководства. Помимо этого, по оценке должны быть проверены, чтобы убедиться, они придерживаются политики. "Пишите только политику вы намерены проводить и проводить только те политики вы положите в письменной форме. Это способ убедиться, что политика руководства позволит избежать костюм, а не разжигание один".

ОЦЕНКА СЕБЯ

Работодатели должны понимать, что сотрудники должны быть оценены в соответствии с четкими критериями, которые явно работы связаны между собой. Это означает, что по своему усмотрению будет мириться? Ответ судов низшей инстанции, как представляется, "Не очень много".

Ситуации, которая возникла в Price Waterhouse широко распространен во многих ситуациях занятости. Что делать работодателя с работником, чья личность появляется вмешиваться в работу производительности? Практика юридический институт недавно подготовила подборку дел, касающихся дискриминации в области занятости, что участие сотрудников характеризуется как "оскорбительный личности". Возглавляет список Цена уважение - решение было вынесено в пользу ответчика. Эти случаи являются хорошими примерами того, как правильно оценить сотрудника, личные качества могут повлиять на эффективность работы, не допуская дискриминации войти в оценку.

Следует отметить, что в Салливан не было оценки процесса как такового. Тем не менее, жалоб доверителей были похожи на оценки, представленные в оценке. Все критики работы связаны, и, хотя личные качества могли быть причастны, характеристики Были рассмотрены только те, непосредственно связанных с выполнением работы. Салливан показал, что можно заметить на личностные характеристики сотрудника, не впадая при условии подачи заявления Раздел VII.

В О'Коннор против Перу State College, государственном колледже учитель физкультуры и тренер по баскетболу женщин принесли действий против дискриминации по признаку пола в колледже. Причины nonrenewal О'Коннор, были представлены на слушаниях и включали: 1) отсутствие на заседаниях национальных спортивных ассоциаций, 2) невыполнения требований спортивные соревнования; 3) медлительность в играх, 4) бедных планирования, 5) бедным набором; 6) ненадлежащего контроля ее команды; 7) плохие отношения персонала; 8) бедных организационными навыками, и 9), невнимание к деталям, в контроле за расходами. В поддержку этих причин Перу государства предложил показания свидетелей, и некоторые из бывших игроков О'Коннор. Кроме того, есть свидетельства в протоколе, что поддерживает требования Перу государства в отношении нереалистичные подходы найма и ненадлежащее турнира деятельности, связанной с. Апелляционный суд подтвердил мнение суда первой инстанции о том, что эти доказательства достаточно в отказе от вывода предлогом поднятых О'Коннор в отношении дискриминации по признаку пола.

Другой пример с дискриминацией по признаку пола в процессе оценки работника Бохен против города Ист-Чикаго. Бохен стал жертвой сексуальных домогательств на работе. Тем не менее, он заявил, что решение о прекращении ее не было основано на дискриминации по признаку пола или в ответ ее жалоб на сексуальные домогательства. Бохен был диспетчеру пожарной охраны. Ее работы требуются знания и способность сохранять спокойствие в стрессовых ситуациях, а также способность работать в тесном контакте со своими коллегами. Суд отметил, что она была хорошей и диспетчеру, что доказательства, сделал поддержку, что она подверглась сексуальному преследованию на рабочем месте. Тем не менее, суд заявил, что "несомненно, является Бохен жаловался..." и далее отметила, что некоторые из ее показаний было просто невероятно. Эти выводы подтверждаются начальника пожарной охраны в письменные заявления, которые Бохен иррациональные действия ставит под угрозу порядка и дисциплины на кафедре и что "[с] екоторые проблемы [Бохен] создал находит отражение и в других областях деятельности Департамента." Суд установил, что решение о прекращении Бохен приходили в течение длительного времени, и что ее подачи преследования сборов, пола, и ее национальное происхождение не имеет ничего общего с окончанием.

Как показали Бохен, справедливой оценки может быть предоставлена даже в самых напряженных и эмоционально окрашенных ситуацию с занятостью. Она становится предметом рассмотрения в должностную инструкцию, и как работник выполняет работу. Там не может быть каких-либо отклонений от этого общего принципа. Как только работодатель теряет из виду работу соответствующих форм поведения, это неизбежно, что предубеждения вступит в оценке.

Еще раз, эффективность оценки зависит от порядка и целей при предварительной оценке деятельности. Пословица "Подумай, прежде чем действовать" особенно актуально в системе служебной занятости.

POST-оценочной деятельности

Процесс служебной аттестации не должна заканчиваться с оценкой себя. Для достижения максимального потенциала, оценки должны быть рассмотрены и обсуждены с работником. Преимущества этой деятельности после оценки носят двоякий характер:

1. Рассмотрение и обсуждение предоставляет возможность награду, дисциплина, или пересмотреть цели для сотрудника. Было бы мало смысла для прохождения аттестации, если нет возможности для обеих сторон, чтобы получить опыт.

2. Открытого рассмотрения и обсуждения подчеркивает, что нет обмана со стороны работодателя. Встреча с работником после оценки подходящий момент для работодателя обсудить критерии, по которым производительность была основана и показать, что работник не дискриминационной характеристики были включены в оценки. Это заседание является также неотъемлемой частью объективного доказательства того, что работодатель может предъявить, если дискриминация действия заявки.

Данное исследование литературы и случаев позволяет проектировать модели системы оценки, состоящей из трех элементов: 1) предварительные оценки или подготовительный этап, 2) стадии реализации, и 3) на добавленную стоимость этап, в котором оба работодателя и сотрудник откровенно обзор ожиданий работу и как хорошо производительность работника в соответствии с этими ожиданиями. Объективность должен быть лозунг работодателя. В отсутствие строго введенных объективность - пристальное внимание Что и как вопросы - работодатель выиграет мало отличается от процесса. Фактические смещения имеет только отрицательные последствия для обеих сторон. Даже предвзятости, скорее всего, пригласить в суд, хотя, после расходов много времени, усилий и денег, компания находится в лучшем положении для защиты правовых действий успешно.

Преимущества объективной системы, работающей хорошо подготовленных оценщиков укрепить долгосрочные цели фирмы, а также работника. В самом деле, на добавленную стоимость этап можно охарактеризовать как "взлет". Работодатель и работник будет иметь в руках объективную оценку на основе четко сформулированных критериев работы. Процесс собеседования является прекрасной возможностью для поощрения хорошей работы и критически рассмотреть области, которые нуждаются в улучшении.

За исключением тех случаев, когда такие интервью последующей серии неудовлетворительных выступлений, интервью даст обеим сторонам возможность оценить улучшение сотрудника с течением времени. Как он получает один-на-один обратную связь от сотрудников, фирма будет узнать больше о себе и, насколько хорошо ее управления и стимулирования структура заставить качества и эффективности. Работника, конечно, узнает ли аттестации будет увеличивать или уменьшать перспективы дальнейшего трудоустройства, продвижения по службе и повышения заработной платы. Если данные указывают на эти награды не являются всего, работник имеет возможность повысить производительность, или, как может быть лучше для обеих сторон, чтобы изучить возможности для трудоустройства в других странах.

Такта и профессиональной манере оценщик никогда не должна подрывать или "смягчить" негативное доклада. Даже если отчет возмущение и сомнение, она по-прежнему является хорошей основой для урегулирования ситуации в области занятости несчастного без костюма, для решения в суде, если иск находится на рассмотрении, или выиграть дело. Хорошими намерениями, но искаженный доклад будет только повышать сотрудника ожидания до нереальных степени и практически гарантировать катастрофические результаты, если работник проводит ходе судебного разбирательства.

Сообщение для работодателей, то, заключается в следующем: 1) план в долгосрочной перспективе путем структурирования системы оценки, которая тщательно цели, 2) поезд оценке сосредоточить внимание на критерии - насколько хорошо работника удовлетворить требования задания, а также 3) доля результатов с работником. Вопрос, что можно сделать, чтобы продвинуть интересы обеих сторон - улучшить эффективность работы, сохранить и без того высокий уровень производительности, либо прекращать работу.

Ссылки

Boben против города Ист-Чикаго, 622 F. Supp. 1234 (D. C. Ind. 1985).

Томас Дж. Кондон, "Fire Me, и я Сью!" (Нью-Йорк: Александр Гамильтон институт, 1985).

Хуберт С. поля и Уильям Холли, "Взаимосвязь эксплуатационных свойств системы оценки для Приговоры в отдельных случаях дискриминации в занятости", Академия управления Journal, 25, 2 (1982): 392.

О'Коннор В. колледжа Перу государства, 781 F.2d 632 (8 Cir. 1986).

Price Waterhouse v. Hopkins, 109 S. Ct 1775 (1989).

Sullivan v. школы совета Пинеллас Каунти, 773 F.2d 1182 (1985).

Билл Шоу, профессор делового права в Университете штата Техас в Остине.