Семейные обязанности и карьерному росту: хорошие, плохие и уродливые

Семейными обязанностями и карьерному росту: Хороший, плохой и злой

Две трети ожидаемого роста рабочей силы в следующем десятилетии будут женщины. Большинство из этих женщин будет вступать в брак и иметь детей. По мере увеличения числа женщин на руководящих продолжает параллельно этого роста, пришло время пересмотреть и изучить конкуренцией работой и семьей.

Хотя приоритет определяется индивидуально и может меняться с течением времени, семья и работа являются двумя наиболее важных областей в жизни типичной женщина-менеджер. Но семья и работа Доманс не являются независимыми арены существования. Каждый из них имеет определенное влияние на других. Хотя их взаимодействие может быть как положительным, работы и семейных обязанностей, часто приводят к ролевой конфликт - где роль требованию одной арене (семейной) негативно влияет на роль требует других арене (работы). Как Патрисия Voydanoff (1988) указывает, между работой и семьей может возникнуть конфликт из факторов, связанных с требованиями времени выполнения работы и семейных обязанностей, и с психологической перенос выполнения или напряжение в одной области в другую.

Работу и семейную сферы женщин-руководителей претерпели серьезные проблемы и изменения в течение последних 20 лет. В настоящее время женщины составляют 44 процентов рабочей силы, а третий из среднего управленческого звена, занимают женщины. Почти 55 процентов матерей, имеющих ребенка в возрасте до шести лет в составе рабочей силы. "Традиционной семьи" - где "кормильцем" муж сосредотачивает свою энергию на работу и "домохозяйка" женских передач ее общее внимание к быту и в семье - это быстро подрывает пережиток прошлых поколений. Часто мотивированные экономической необходимостью, а также определяется желаниями психологического удовлетворения, работы домена чаще женщины, и укрепилась роль надежды разбиваются. Фаррел (1986) отметил, что это создает "двойное бремя", ранее неизвестных в США постиндустриального общества.

Несмотря на демографические и социально-психологическая точность этих заявлений, то, что это означает для женщин ", оказавшихся в опыте"? Как женщины-менеджеры просеять через лабиринт роль возможности и достижения производственных и семейных компромиссы, необходимые для выживания? Чтобы ответить на эти вопросы, женщины-руководители должны поделиться своим опытом, проблемы и чувства. Какие компромисс с которыми они сталкиваются? Как их семей сказывается на их карьере? Какие отношения и поведение корпораций к выставке работы и взаимоотношений внутри семьи? И, конечно, как следует просвещенных руководителей прогрессивных организаций реагировать? Наше исследование было разработано, чтобы помочь понять и разгадать эти сложные вопросы.

ИССЛЕДОВАНИЕ

Чтобы изучить аспекты деятельности и взаимоотношений внутри семьи, мы провели национальное исследование 1500 членов женщин в управлении организацией. Эта группа является уникальным в том, что членство ограничено женщин, которые работают в профессиональных и управленческих возможностей.

Подробный вопросник, используя для этого как закрытые и открытые вопросы, был завершен и возвращен 633 женщин (ответы прислали свыше 42 процентов). Как и ожидалось, уровнем образования достаточно высок - более 70 процентов респондентов окончил колледж. Средний возраст респондентов составил 41 лет, как медиана.

Для фокусировки по вопросам семьи, ответы только замужние женщины были проанализированы в этой статье. Целью этого проекта является изолировать влияние семейного положения замужних женщин и не должна рассматриваться как о том, что незамужние (одиноких и разведенных) женщины не имеют значительные семейные обязанности, которые могут повлиять на их работу. В этом шпилька, 70 процентов респондентов (444) состояли в браке и включены в анализ. Из них 298 (67 процентов из тех, кто в браке) имели детей в настоящее время живут у себя дома.

В исследовании рассматривается широкий круг вопросов, наше внимание здесь влияние семейных обязанностей по карьерному росту. Наше резюме взяты из взглядов и представлений респондентов. Хотя они не всегда являются точными заявления организационных мероприятий, они отражают мнения женщин-менеджеров этих действий.

На вопрос, дома и семейных обязанностей было пользы или вреда их прогресс в карьере, 30 процентов женщин-руководителей считали, что их карьера была помогли, 30 процентов чувствовал своей карьеры были ранены, а 40 процентов чувствовал свои семейные обязанности, не влияет на их карьеру прогресса. Важно изучить как позитивные, так (карьеры повышения) и отрицательным (карьеры блокировки) факторов.

Хорошо: КАК ДОМ И СЕМЬЯ

Расширять возможности карьерного роста

Супруга входного

В дополнение к выше коэффициент, супруга могла бы позитивно повлиять на карьеру в дополнительных путях. В частности, число женщин указали, что их мужья предложил ввода или идеи, которые помогли им в их карьере. Эта помощь составляет от случайных советы, обсуждения проблем и бизнес-проблем, к сети через мужа и его деловые партнеры.

Поддержки семьи

Справочная информация и баланс

Две дополнительные преимущества семьи подчеркнул число женщин в этом исследовании. Во-первых, женщины-менеджеры могли использовать их семей и обязанностей определенных навыков, которые могут быть использованы в работе. Работа с и понимания людей, который будет организован и реагирования на кризисы были все возможности женщин-руководителей чувствовал они получают и усилить за счет семьи "практики". Во-вторых, общее семейного счастья и исполнения (удовлетворенность) была отмечена в качестве способа обеспечения баланса или перспективы на жизнь, тем самым способствуя укреплению или разрешение больших усилий и производительности труда. Семейные обязанности были даже смотрят, в некоторых случаях, как "изменение ритма, который помогает [меня], чтобы расслабиться.

Плохо: КАК ДОМ И СЕМЬЯ

ОБЯЗАННОСТИ BLOCK КАРЬЕРА

ПРОГРЕСС

Хотя ответственность семьи и карьеры соперничают за время и внимание женщин-руководителей, эти домены могут эффективно сосуществовать. Тем не менее, как отмечалось ранее, 30 процентов респондентов считают свою карьеру прогресс был ранен своим домом и семейными обязанностями. Хотя подчинить профессиональные интересы с выполнением семейных обязанностей может принимать различные формы, некоторые доминирующие темы преобладали в нашем исследовании.

Отсутствие мобильности

Недостаточная мобильность была определена как самая крупная семьи блок карьерному росту. Все три уникальных областях мобильности факторов не выявлено. Во-первых, семья переезжает, как правило, диктуется карьеры мужа. Таким образом, шаги, которые пользу карьеры мужа были проведены, несмотря на эти шаги сорвала прогресс в карьере жены. Женщина менеджер часто оторваны от своей карьеры установленных и вынуждены искать новые пути карьеры, часто с различными компаниями, а иногда в различных профессиях. Меньше или менее перспективные возможности для карьерного роста были восприниматься следствием этих шагов.

Второй вид деятельности, неспособность женщины перенести из-за карьеры мужа. В той мере, переселения является частью организационная структура карьеры для развития менеджеров, эти женщины были лишены возможности роста и продвижения по службе из-за недостаточной мобильности. Диапазон доступных возможностей, таким образом, ограничены.

В-третьих, невозможность перемещения могут возникнуть в результате, что воздействие на детей. Отметила, здесь было нежелание двигаться детей в и из школы, изменить их общественных объединений, и нарушить их выполнения установленных и внеклассных мероприятий. Соответственно, некоторые карьерные возможности были в стороне и выбор профессии был ограничен.

Следует отметить, что этот третий район не является однозначно женщины. Без сомнения, люди сталкиваются с этой же обеспокоенность при рассмотрении переселения. Тем не менее, карьера мужа потребностей, которые еще имеют преимущество в глазах нашего образца, когда противостоят как женщины, так карьерные устремления и предпочтения детей.

Наличие детей

Решения иметь детей и последующие изменения этого требуется в карьере стратегиями упоминается как пагубные на 80 процентов опрошенных, которые считают свою карьеру, задетых дома и семейных обязанностей. Безусловно, наличие детей является важным решением для жизни женщина-менеджер и один, что почти всегда диктует повышение уровня взаимодействия между работой и семьей. Хотя присутствие детей не нужно создавать дополнительных ошибок карьеры, организационных вложений, профессиональной ориентации и корпоративные отношения, скорее всего, пострадавших от детей. Хотя только 30 процентов от общей выборки полагают, что их семейные обязанности больно их карьеры, 41 процентов тех, с детьми дошкольного возраста чувствовал своей карьеры были подвергнуться негативному воздействию. Решение иметь детей влечет за собой ряд соображений, в центре внимания - каждый с возможными неблагоприятными последствиями карьеры.

Отпуск по беременности

Отпуск по беременности особо отметил, как пагубные фактор. Как физическое, так и психологические последствия беременности и родам не выявлено. Действительно, беременности и родам является перерыв в прямых организационных вложений. Хотя время меняется, на период отпуска представляет собой сдвиг в ориентации на карьеру на семью. Женщин отметили, что их организационные улучшения был "поднял" из-за беременности и родам. Один из респондентов выразил обеспокоенность весьма лаконично, отметив, что, хотя она до сих пор получили продвижение по службе, ее "карьеры импульс" был потерян из-за беременности и родам.

Другие отмечали, что просто-напросто прочь и потерять контакт временно перемещает один из основных и от управленческой направленности. В лучшем случае, похоже, отпуска по беременности представляет собой временную стагнацию карьеры - в худшем случае, нарушение или срыв карьерному росту. Организационные красные флаги были подняты и управленческих реакции с оттенком скептицизма и неуверенности. Когда она вернулась? Где ее внимание и приоритеты были направлены? Вопросы часто приводит их организации начинают смотреть по-разному и менее благоприятно на этих женщин.

Карьера Настройка

Часто, времени, затрачиваемого на семейных обязанностей означает, что время, необходимое для завершения работы ожидания не имеется. Этот фактор, как правило, связано с наличием детей, особенно детей дошкольного возраста. Как правило, женщина менеджера до присутствии детей, создала определенные личные ожидания исполнения. Несомненно, эти уровни производительности были вознаграждены и подкрепленные организации. Но при входящими в работу после отпуска по беременности, женщина менеджер просто не было времени, чтобы сделать такую работу она хочет, и ожидать от себя. Там появилось осознание того, что в числе первоочередных исполнителя, ей нужно уделять больше времени своей карьере. Тем не менее реальность обязательств и обязанностей семьи сделали это невозможным. В частности, эта проблема была выявлена в "дополнительное время" требует, необходимых для динамичного развития карьеры. Сверхурочная работа, путешествия, после часа совещания, общение с клиентами, и с привлечением общественности были отмечены, в частности.

Следует отметить, что семейные обязанности не было видно, как причинение женщинам делать плохой работы или пропустить достижения организационных потребностей и обязанностей. Напротив, семьи заставило их изменить свои высокие ожидания и сократить на "верхи", которые были ранее преследовал - таким образом, термин "карьера перестройки".

Женщин были четкие, прямые, честные и в отношении карьеры воздействия. "Сойдя с ускоренной" и "с низким корпоративного профиля" были высказаны замечания о типизации их реакции. Ключевым моментом здесь является психологический отряд, зубчатых себя за различных типов организационной исполнителя. Работы часто сокращаются таким образом больше времени и энергии можно было бы посвятить семье.

Короче говоря, эти женщины говорили, что, несмотря на семейные обязанности, их постоянных карьеру еще преследовали, но интенсивность и степень участия были сокращены. К сожалению, многие женщины сообщили, что их организации рассматривает это решение как настройка драматические изменения в организационной приверженности, с семьей принимает приоритет над карьеры. "Моя организация считает, я не буду работать на высоком уровне из-за детей - это не так". Несмотря на такие выразил обязательства, многие женщины-руководители чувствовал свою карьеру не пострадал.

Карьера в Hold

Это тоже спускаемого решение, связанное с маленькими детьми в семье. Из отрицательных группы воздействия, многие положил свою карьеру "на линии", чтобы воспитывать ребенка. Это стратегия карьеры более чем перестройки. Она представляет собой перерыв в организационных вложений. Здесь женщина руководитель оставляет рабочей силы посвятить свое время для ухода и воспитания ребенка (детей). Хотя продолжительность отпуска разнообразны, как правило, женщина reentered к тому времени ребенок готов приступить к школе. Важно, что большинство опрошенных женщин признали эту стратегию в качестве сознательного выбора, и не пожалел его принимать. Тем не менее, они отметили, что столь продолжительного нарушения карьеры представлены четкие и часто необратимые негативные последствия карьеры.

Выбор карьеры

Здесь работы были выбраны из-за семьи, а не карьера воздействия: в частности, выбор рабочих мест, потому что они были близки к детям, позволило им больше времени для семьи, при условии, необходимой гибкости, или иным образом размещены потребностей семьи. Ключ к этим выбором, что они представлены решения, которые противоречат (или хотя бы не в состоянии продвинуть) карьерному росту.

Типичные реакции: "Я выбрал [это] работу, потому что он был близок к детям, но у меня [гибкость] карьеры и выбор был ограничен". Другой респондент отметил, что она "изменила работу посвящать больше времени семье", хотя изменения изменил ее структуру карьерному росту. Одна женщина заявила, что ее "настоящей работы обеспечивает гибкость, [и была], следовательно, не хотелось уезжать" - даже если она поняла, что дальнейшего карьерного роста в том, что дело вряд ли возможно.

Карьера перестройки, карьеру на месте, а выбор профессии все это представляет собой спускаемого стратегии используются руководителей-женщин, возвращающихся из отпуска по беременности. Все механизмы выживания используется женщинами для достижения некоторых эффективного сочетания работы и семьи. Важно подтвердить, что, хотя эти стратегии рассматривается как негативное воздействие прогресс в карьере, подавляющее большинство опрошенных женщин направили свои разочарования по отношению к своей организации, а не членов их семей. Сама природа этих проблем освещаются некоторые важные организационные вопросы, которые необходимо решать.

UGLY: ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ НАСТРОЕНИЯ

И РЕАКЦИЯ

Женщины часто выразил выявление и порой нелестные представления о реакции своих организаций к своим семьям. Тем не менее, заявления предлагают богатый источник вклад в понимание и предписания, каким образом организации могут усилить чувствительность кожи и творчески реагировать на важные вопросы условий работы / семьи взаимодействия.

Фаст-трак, карьеры ориентированы женщина активов активно искал и вознаграждается по ее организации. Она подходит, довольно красиво, традиционный стереотип управления для развития и карьерного роста. Ее времени, энергии, и обязательств, преобладают организационные и карьеры. Хотя она может быть в браке, брак поддерживает и дает мало конфликт с организационными требованиями, например, долгие часы, нерегулярные графики, путешествия и аналогичные внешкольной деятельности. Карьера прогресса является функцией способности и производительности. Семья редко становится проблемой из-за его предполагаемой отрыве от работы домена.

Респондентам предложили, что руководство чувствует себя более комфортно с этим традиционных управленческих внимание карьера (карьеры, над семьей) и выполняется при этом внимание по-прежнему без изменений. Это объясняет, в частности, беспокойство по поводу решения иметь детей. В самом деле, респонденты отметили, что женщина, которая предпочитает не иметь детей посылает важное сообщение по управлению в связи значимости и приоритетности ее карьеры. Она говорит, как один респондент отметил, что "Я готов отказаться от материнства продвинуться вперед на пути ускоренной".

Многие респонденты понял, что решение иметь детей, боль свою карьеру, а не из-за "реальной" работы / помех семьи, но из-за предвзятого предположения, что их сделали в отношении управления "ожидаемые" вмешательства. Число женщин, высказали свое мнение, что предложил решение иметь детей сигнал для их организаций, что свою карьеру приняла заднее сиденье, к своим семьям. Один из респондентов отметил, что "моя компания прекратила предлагая рекламные возможности, потому что я сделал мой [решение иметь детей]. Они всегда казалось, что я бы оставить [будет с] детей". Другие отметили, что нет места для семейного прогресса в карьере для управления женщин. "В настоящее время начальник видит меня, как... Мать первая... И членов управленческой команды второй". Другие отметили, что в то время как их в семье, а не исключать их из-за часов заседаний и других дополнительных функций работы компания Предполагается, что они делали, и поэтому они были исключены. Другие отметили, что их организации считают, что они не будут работать на самом высоком уровне обязательств из-за детей.

Поэтому эти мнения были высказаны с такой убежденностью и страстью, что они часто видели, как необоснованные. Карьера-заинтересованных женщин часто проводил много времени (и денег) структурирования и организации семейных ситуаций для предотвращения или уменьшения виды вмешательства начальства принял как должное. Неудивительно, что они были разочарованы, замешательство и гнев, будучи бомбардировке ряд негативных предположений не имея возможности ответить.

Вторая тема несправедливости вытекает из попытки вводить в корпоративном мире после декретного отпуска. Многие организации, грубо предположить, что возвращающиеся менеджер не сможет работать до беременности уровнях. Кроме того, еще один аспект присутствовал. "Существует период того, чтобы доказать, что я снова - показав им, что я еще могу работать ручкой, как я делал раньше." После переезда свою карьеру вперед и демонстрирует лет компетентности и эффективности, многие выступали против этого "начать сначала" менталитет. Такие отношения создают дополнительные уровни стресса, часто в период, когда женщина испытывает целый ряд новых сложностей за работу. Следовательно, само пророчество явление часто становились.

ПРЕДПИСАНИЕ

Сегодня, творческих и прогрессивных организаций рассматривают вопрос (а в некоторых случаях применения) программ и политики для решения некоторых из наиболее критических вопросов, работы и семьи взаимодействия. Эти усилия были объявлены в качестве средства укрепления баланса между работой и семейными проблемами. На рисунке дается краткий обзор наиболее распространенных подходов. Часто эти подходы позволяют увеличить возможности или удобства работы участия и, следовательно, можно только приветствовать. Тем не менее, они не могут решать важные темы, которые угрожают карьеры женщин-руководителей. В самом деле, в некоторых случаях эти программы могут усилить или усугубить карьеры слабость.

Как указано на рисунке, на четыре категории программ и программных подходов возникают. Во-первых, Есть целый ряд "повременной" альтернатив. Основной целью каждого из этих программ в целях ослабления давления времени и ограничений, которые требуются от руководителей, что позволит им легче сочетать семейные и карьеры. Эти действия обеспечивать возможности для сохранения рабочих мест (с сопутствующими доходов и выгод), при расширении и перераспределения времени, затрачиваемого на семейных обязанностей.

Но основанные на времени "решения" предлагают частями и недостаточная рецепт для женщин на руководящих должностях. Изменение времени обязательства и пересмотра имеющихся ассигнований время работа представляет собой необычное и неприятное отклонение от традиционной парадигмы работы для карьерного успеха. Как Бохен и Виверос-Лонг insightfully внимание в своем исследовании гибкий график работы (1981), нельзя ожидать, что профориентационной людей принять сокращение числа рабочих часов, пока в качестве вознаграждения основывается на долгие часы работы. В нашем исследовании изменения типичная схема работы (которые поддерживают организации культуры) часто рассматривается как "нарушение импульс карьере," перемещение один "от Fast Track," угрожающее положение "в составе руководства", и вызывает подобные отрицательные результатов. Таким образом, в то время как возможность продолжить работу остается неизменным, прогресса и развития карьеры серьезно напряженными.

Второй категории программ занимается "вложение основе" альтернатив. Большинство из этих программ сделки с листьями. Действительно, такие листья имеют решающее значение, поскольку они обеспечивают средства для удовлетворения потребностей семьи при сохранении организационной связи. Тем не менее, все листья включать перерыв - по крайней мере временно - в организационных вложений. Как было отмечено в нашем исследовании, эти перерывы не согласуются с управленческими продвижение по службе. Вопросы надежности, организационные обязательства, а также важность работы по общей жизни женского начала на поверхность. Соответственно, карьерные возможности реже. Blau и Фербер "(1985) отмечают, что женщины с перспективной должности и карьеру, скорее всего, делать быстрые организационные возвращается после родов. В поддержку Ларвуд и Gutek (1987) показывают, что среднее время работы перерыва беременности и родам, неуклонно сокращается. Хотя отчасти экономические, психологические основы воспринимается карьеры нарушение, несомненно, является важным фактором в этих выводах. Кроме того, сказывается flexiplace контактов и социальных связей и движется один из окопов, от корпоративной направленности.

Третья категория программ является "содействие основе" подходов. Эти подходы являются полезными и оценил, но реактивного - принимает значение и легитимность традиционных корпоративных позиций. Они не являются прогрессивными и активного действия. Скорее, они отзывчивы попытки залатать хаотической и отрицательные результаты традиционных культурных ценностей.

Наконец, "по уходу за детьми" подходы могут предложить наиболее перспективны - в основном потому, что они позволяют женщина-менеджер продолжить свою карьеру таким образом, чтобы более тесно сродни тому, что практикуется до уходу за детьми. Как Наше исследование показывает, соответствующие по уходу за ребенком необходимым условием для полноценного участия работу. Тем не менее, организационные ребенка пособия по уходу за, возможно, более важно для тех, в nonmanagerial позиций, которые могут быть меньше шансов найти себе и доступной помощи.

Организационные Америка действует в соответствии с парадигмой приоритетов между работой и семьей. Кроме того, схема приоритетов очевидна: корпоративные (особенно управленческих) участие семьи диктует поведение. Например, в нашем исследовании, те респонденты, которые сообщили, что их семьи положительно сказывается на их профессиональной карьеры женщин, способных пересмотреть и перестроить традиционную семью (личное, супруг и дети), роли в целях удовлетворения от работы. Эти женщины не в состоянии точное такие договоренности были в большей степени подвержены негативным последствиям карьеры.

Организации, как правило, не признается в качестве культурной основы эффективности замужняя женщина и мать в управлении. Часто организационные требования успех семейного, семьи и социального жертвы, побуждая корпоративных зрения женатых мужчин и незамужних женщин, как лучших работников. Организации культуры увековечению движение к тому, что охота и охота (1977) описал, как две категорий работников - рабочие-ориентированных nonparents и ориентированным на семью родителей. Не удивительно, корпоративных лидеров пользу первых над вторыми класса.

Почему же в эпоху, когда работающих матерей и двойного карьеру родителей превалировать, если парадигмы работы и семьи приоритетов остаются стандартом? Почему менеджер ожидать работать чрезвычайно много времени? Почему многочисленные поездки и после часа заседания не так распространены в эпоху расширения возможностей коммуникации? Почему частых перемещений быть путь для повышения эффективности организации опыта и воздействия? Почему чрезмерное организационную приверженность быть цена восходящей мобильности управленческих?

Причина в организационном и социальном комплексе. Но его основание опирается на два вопроса. Во-первых, "долгие часы, организационной приверженности, общей корпоративной фокусе" парадигмы является продуктом нашего прошлого, когда один из супругов (почти всегда жена) в исполнении воспитания, дома Определяющую роль в целях поддержки и увеличить карьеры внимание другого супруга . Дом и уходу за детьми требования обязанностей женского, что позволяет мужской профессиональной ориентации, которая была в значительной степени свободным от давления семьи, осложнения, и чувство вины. Во-вторых, эта парадигма будет принято, усилены, а усугубляется лучших корпоративных лидеров (почти всегда мужчина), которые жили, опытный, воспользовался, и чувствовал себя комфортно с парадигма и ее последствий.

Парадигмы работы и семьи приоритетов должен быть пересмотрен. Мы должны признать законность сосуществования между работой и семьей, и попытка построить управленческая парадигма, которая поддерживает и поднятия значение семьи, а не сместив его на второстепенный статус. Парадоксально то, что компании, которые так много работать, чтобы построить внутренние "семья" культуры примут и активно использовать системы управления, которая прикрывает значение биологических семей их руководителей.

Прогресс будет медленным и постепенным. Для изменения парадигмы, действия должны быть поставлена под сомнение и отношение изменилось. Вместе с тем ряд предписывающий темы возникла из нашего исследования.

Программы и политика - таких, как говорится в рисунке - следует поощрять и активно. Однако программы сами по себе не достаточно. В худшем случае, такие программы могут маскировать воздействие повсеместная организационной культуры, которые систематически срывает управленческой карьеры тех, кто достаточно смелыми, чтобы использовать программы. В любом случае, наличие прогрессивного звучания программ и политики предлагает достаточно для решения производственных и семейных проблем для управленческих только для женщин, если они основаны на соответствующую ряд предположений.

Две критические предположения должны быть рассмотрены. Во-первых, работы и семьи подходы не следует рассматривать как несчастный организационные расходы, направленные на успокоить уникальной категории работников. Скорее, они должны рассматриваться в качестве ответственных организационных вложений в изменившемся социальном климате. Они должны рассматриваться в качестве движения, что позволит рабочим более полно, преданно и энергично взять на себя обязательство ведомственными интересами. Во-вторых, мы должны признать, что новые отношения и перспективы работы является не только возможным, но и своевременно. Это будет сложнее привлекать и удерживать талантливых менеджеров в будущем. Эта новая парадигма работа основана на убеждении, что управленческая деятельность может осуществляться достаточно эффективно вне узких ограничений традиционно принято управленческих функций и поведения.

При этих предположениях на месте, четыре действия могут быть предусмотрены. Во-первых, корпоративные ожидания должны более тесно параллельных социальных реалий. Женщины-руководители имеют детей, а также определенные корректировки могут быть необходимы. Это неразумно перспективных управленческих перспектива столкнуться перчатку организационных препятствий, из-за невыполнения некоторых архаичных стереотипно видение того, как профориентационной менеджер должен себя вести. Например, в современной организации должна быть восприимчива к регулированию карьеры стратегии, помимо традиционной карьеры ориентированы один. Как мы уже отмечали ранее, что парадигма может быть весьма эффективным на определенных этапах карьеры, но семья события могут диктовать необходимость принятия альтернативных внимания. В свою очередь, работник организации получить обязательств. Кроме того, в эпоху этической и социальной ответственности, принятия альтернативных путей карьеры сигналов активных и социально приспособленные организации.

Во-вторых, организации должны принять меры, чтобы развеять "мифы СА" и убедитесь, что управленческие колода не укладываются в отношении женщин-руководителей, особенно с маленькими детьми. Глубоко укоренившиеся, например Stacked палубы трудно выявить и исправить. Законодательные ограничения, предназначенные для предотвращения дискриминационного поведения. Тем не менее, тонкие действия таких, как отметил в ходе данного исследования практически невозможно документа. Организации должны быть чувствительны к полагая, трудности, где их нет. Это поворот на "чувство вины по-ассоциации" тема - предполагая, размер семьи отрицательно сказывается на приверженности карьеры и выходе, - должны быть представлены как упрощение.

В-третьих, организации должны предлагать большую гибкость. Тем не менее, эта гибкость должна быть основана на философии, которая не может быть продуктивным и содействие профессиональной без соблюдения традиционных восемь-пять-служба связанных управленческих ориентации. Гибкость часов, местонахождение (телеработа), а карьера альтернатив, а также интеллектуальные оставить политику, должны дать женщинам возможность свести к минимуму пагубное работы и семейных взаимодействий. Это решение имеет смысл только тогда, когда значение этих альтернативных подходов является полное признание и высокую оценку на корпоративное лидерство.

Наконец, по уходу за ребенком вопрос должен быть понято с большим энтузиазмом. Обеспокоенность по уходу за детьми хорошо документированы и часто к сведению. Выяснилось, опять же, в качестве важной темы в этом исследовании. Хороший уход за ребенком (желательно на месте) является ключевым фактором в содействии рабочей силы женщины боеголовок и возможности для обеспечения продуктивной сосредоточиться на работе. Некоторые респонденты даже отметил, что недостаточный уход за детьми заставили их положить свою карьеру в сторону, чтобы быть со своими детьми.

Можно организаций реагировать? Учитывая число женщин в настоящее время в руководящих должностях и их прогнозируемый рост в течение следующего десятилетия, корпорации должны реагировать. Позитивные меры демографической и социально логической, политической сметкой и моральной необходимостью.

Ссылки

Франсин D. Blau и Марианны А. Фербер "," Женщины на рынке труда: за двадцать лет ", в L. Ларвуд, AH Штромберг, Б. А. Gutek ред., Женщин и работы (Беверли-Хиллз: Sage, 1985), с. 19-49.

Halcyone H. Бохен и Анамария Виверос Длинная, балансировки Вакансии и семейной жизни: У гибкий график работы помочь? (Филадельфия: Temple University Press, 1981).

А. Кэмпбелл, П. Конверс, У. Роджерс, качества жизни в Америке (Нью-Йорк: Рассел Sage, 1976).

Мэри-Энн Деванна, "Женщины в управлении: Прогресс и Promise", управление человеческими ресурсами, Зима 1987, с. 469-481.

Джуди Фаррелл, "Корпоративный концерна для работающих родителей", в Hewlett SA, AS Ilchman и J.J. Суини, ред., Семья и работа: устранение пробелов "(Cambridge, Massachusetts: Ballinger, 1986), с. 169-178.

Джанет Дж. Хант и Лэрри Л. Хант, "Дилеммы и противоречия Статус", социальные проблемы, апрель 1977, с. 407-416.

Лори Ларвуд и Барбара А. Gutek, "К теории развития карьеры женщин", в Gutek Б. и Л. Ларвуд ред. Женской развития карьеры (Беверли-Хиллз: Sage, 1987), с. 170-183.

Патрисия Voydanoff, "Работа Роль характеристики, требует, состав семьи, и работа / Семья конфликтов", Журнал "О браке и семье, август 1988, с. 749-761.

Чарльз Р. Стонера адъюнкт-профессор делового администрирования, и Ричард Хартман I. является профессор делового администрирования, как на Bradley University, Пеория, штат Иллинойс.