Управление в Китае: иностранные опытом и подготовки рекомендаций - включает в себя библиографию
Управление в Китае: Игроки опытом и подготовка кадров Рекомендации
Иностранцев, которые живут и работают в Китае, сталкиваются с экологическими и трудовых отношений радикально отличается от других иностранных заданий. прошлого и настоящего элитарного Китая и крестьянской культуры, коммунистические и идеологической политике и истории, в совокупности влияние в незнакомой, иногда суровый пути западных специалистов работе ожиданий, ценностей и практики управления. Кроме того, по западным меркам, слаборазвитых условиями жизни, особенно за пределами крупных городов, участвовать в поиске, что "иностранные неудачи чаще встречается в Китае, чем в случае других" (Zamet и Bovarnick 1986, p. 19).
Проблемы и стресс эмиграции опыт работы и управления в Китае, подчеркивается в исследовании, проведенном организацией консультантов Resources, Inc (1986):
[T] он положение многонациональной по отношению к китайской человек ресурсов почти трагикомическая. Преувеличивать незначительно: вы не можете взять, вы не можете уволить, вы не можете дисциплины, индивидуальные стимулы неодобрительно; удержания хороших работников в значительной степени, если не полностью, из ваших руках, вы можете даже не знаю , который работает для вас именно и сколько вы платите им, потому что все книги хранятся в китайском, ваши работники имеют юридическое право создать профсоюз, нравится вам это или нет, и. . . Союз находится в ведении [коммунистической] партии и партийного босса оказывается ваших коллег-менеджер - или так вы подозреваете. Хотя эти обстоятельства, конечно, разные, они действительно не неуправляемым. Что необходимо, так это разный набор навыков и много разных знаний.
Но факт остается фактом, что Китай предлагает потенциальным $ 1 млрд рынок и значительные возможности для иностранных инвестиций. Значение США высокотехнологичного экспорта только в Китай увеличился с $ 144 млн в 1982 году до $ 1 млрд в 1986 году. Оценки показывают, что уровень участия США в совместных предприятиях в Китае находится на втором месте в Гонконг. Все большее число компаний в Китае, участвующих в торговле, нефти и высоких технологий.
С экономической возможность Китай предлагает, руководители компании должны также рассмотреть фактические данные, касающиеся иностранных незавершенность зарубежных задания в целом. Исследования показывают, что число экспатриантов прервана зарубежных назначений колеблется от 20 до 50 процентов. Накладные расходы корпораций не удалось из этих зарубежных назначений были оценены выше на $ 2 миллиарда. Никакой статистики могут быть найдены не удалось Китай службы за границей, а Китай по-прежнему представляют собой один из наиболее трудных задач, с западными фирмами для обеспечения успешного долгосрочного заданий.
ИССЛЕДОВАНИЕ: ЦЕЛИ И ФОКУС
Мы провели опрос сотрудников, который работал в Народной Республики Китая. Наша цель была, чтобы узнать больше о следующих вопросах: (1) Какие конкретные, живущих и работающих трудности и возможности китайская представить США и Западной сотрудников? (2) Каковы некоторые полезные рекомендации по МНК отбора и подготовки сотрудников для выполнения заданий, Китай? На основе этих выводов, наша цель заключается в предоставлении рекомендаций для компаний, отправка специалистов в командировку в Китай.
Исследования, касающиеся иностранных вопросы подготовки кадров для Китая очень мало, и, по большей части, не является исчерпывающим. Заметным исключением является организационным ресурсом консультантов, Inc (1986). Большинство организационных исследований по Китаю описать более широких экономических, политических, культурных и корпоративных систем и их влияние на западных бизнес-профессионалов и практики. Второй серии исследований, адреса совместное предприятие и переговоров вопросов и тактику ведения бизнеса в Китае. С человеческой точки зрения ресурсов, эта литература не хватает исследований, мост макрос анализа конкретных отбора и подготовки рекомендаций для тех, кто собирается или отправка работников в Китай. Наши скромные результаты заполняют этот пробел.
Наше исследование основывается на описательных, самостоятельно обследовании. Последующие телефону и лицом к лицу интервью проводились с целью уточнить и расширить письменного результаты обследования. Зондов, используемых в письменный опрос и интервью на основе ряда научных исследований и практик с Китаем, которые включают в себя Пай (1982); Дун (1972); Shenkar и Ронен (1977); Laaksonen (1984), и Линдсей и Демпси (1985).
Компаний-участниц представлены на рисунке 1. Человеческого ресурса руководство компании на помощь в подборе сотрудников для этого обследования, которые недавно были на уступки в Китае, и которые были наиболее знакомы с условиями труда в КНР. По крайней мере, один сотрудник от каждой компании приняли участие в опросе. Руководство компании и участников спросил, что их личность не быть связано с их ответов.
Большинство респондентов сообщили, работающих в нескольких местах в то время как в Китае, в том числе в городах и отдаленных районах, как указано на рисунке 2. Большинство компаний, однако, находятся и отправить работников в Пекине или Шанхае.
Среднее число иностранцев компания посылает в Китай от одного до четырех. Это соответствует другому исследованию организации ресурсы консультантов, Inc (1986). Две компании, в этом исследовании, отправить более 20 expatiates в Китай.
Средняя продолжительность времени на уступки 16 месяцев; диапазон был два с половиной недель до трех лет. Однажды в Китае, более половины участников переехал в другой город. Работа среднем 60 часов в неделю от 40 до 85 часов. Как правило, суббота нормальный рабочий день. Результаты отражают продолжительного рабочего дня и кратковременных заданий.
Жизнь в Китае
Результаты нашего исследования четко показывают, что, проживающих в Китае является сложным и тяжелым испытанием, особенно для тех неподготовленных или жестокого сообщил об условиях жизни и труда. Большинство специалистов в данном исследовании не были обучены и подготовлены к условиям, которые ждут их. Ориентировочный большинства ответов комментарий: "Это [Китай] является чрезвычайно сложных условиях для работы в, период".
Жилищного строительства не является проблемой. Ночлег были разделены между квартирами и гостиницами. Компаний, которые выразили квартир не наблюдается чрезмерного проблем в их приобретения. Многие из них подчеркивали, что они государственная поддержка в получении квартиры, и они должны быть последовательными в их получения. Но даже при достаточной гостиницы, апартаменты, большинство опрошенных заявили, что острая нехватка и развлечений после работы. Один из респондентов отметил, что "за пределами крупных городов, условия жизни очень примитивны, и вы должны полагаться на ваше терпение и изобретательность". Другой респондент в отдаленном городе заявил, что "выяснить, что суп дня" был, лишь подчеркивают наших дней ".
Вторая часто упоминается тема эмиграции тревожным является отсутствие личной жизни на рабочих местах и в жилых помещениях. Один из респондентов написал: "Они могут в спальню без стука и использовать ваши личные вещи. Другой заявил: "Есть нет границ они уважают, когда дело доходит до вторжения в свое пространство." Существует ни слова по-китайски "личная жизнь".
Третья трудность путешествия в Китай, который представлен препятствия для некоторых из этих интервью. Это было особенно разочарование, поскольку путешествия рассматривается в качестве одной из основных причин принятия уступки Китаю. Путешествие также рассматривается как неотъемлемая часть развлечений, особенно в выходные дни. Был достигнут консенсус в выводах: "Организация на проезд в Китай не весело. Официально билеты могут быть признаны недействительными без объяснения причин. Расписание рейсов несовместимы из-за плохой связи и систем".
Один из респондентов отметил, что "всегда приносить с собой еду с вами во время путешествия. Вы не знаете, когда вы застряли". Один человек посоветовал: "Кто это вообще суетливый о еде и чистота ресторанов, гостиниц и туалеты не следует рассматривать назначение Китая. Тем более, если он не в Пекине, Шанхае или Гуанчжоу."
Четвертым крупным препятствием в процессе адаптации к жизни в Китае, является отсутствие адекватной объекты языка. Почти все респонденты считают, что они не получили надлежащей подготовки языка, даже основные слова и фразы. Как один человек сказал: "Без крайней мере, некоторые знания о языке, каждый маленький задача занимает чрезмерное количество времени".
Наконец, отсутствие диаспоры в Китае неоднократно заявляли как фактор, препятствующий перестройки и повышения изоляции. В отдаленных районах, эта задача была поставлена как серьезное препятствие на пути перестройки.
В целом отрицательный ответ на этот раздел исследования свидетельствуют о том, что Китай является несколько новых и трудных условиях для западного бизнеса, и это ожидание и подготовка по основным аспектам жизни в Китае, был недостаточным. Следующие характерные высказывания далее укреплять эти замечания:
Люди едут в Китай на работу по разным причинам, таким, как экономический [заработать больше денег], или интерес к китайской культуре и путешествия, или они просто принять поручений компании. По каким-то причинам, одна должна быть психологически и морально готовы до вступления назначения. Это было бы преимущество, если можно было бы говорить на языке.
Надо быть готовым принять аксиому то, что работает в других странах, не означает, что он будет работать в Китае, а, особенно, когда речь идет о жизни и путешествовать. Люди должны действительно знать, что их лица. Мы говорим примитивных условиях.
Несколько респондентов сообщили своим опытом в адаптации к повседневной жизни в КНР более позитивно. Эти сотрудники отметили, что они рассчитывали найти работу в трудных условиях. Тем не менее, большинство респондентов сообщили, что они не были должным образом подготовлены для условий жизни в Китае, и те, кто были проинформированы все же нашли реальности трудно.
Трудовые отношения с китайскими
Все профессионалы опрошенных работали непосредственно с китайских рабочих. Пятьдесят восемь процентов опрошенных заявили, что они разработаны "закрыть или личные отношения с сотрудниками КНР", 38 процентов сказали, что нет, и один сотрудник сказал "несколько". Сообщили барьеров, препятствующих развитию тесного или личные отношения страха и подозрительности иностранцев по-китайски, и считаем, что личные отношения с иностранцами, как правило, не приветствуется в их культуре. Например, вера в то, что "китайцы расистских и предпочитает не общаться с иностранцами" неоднократно поднимался.
Наблюдение, что ничего общего между китайскими и Запада существуют за пределами рабочего места является еще одной серьезной причиной, как барьер препятствует отношения с китайцами. Половина респондентов сообщили нам, что больше знаний о китайской культуре, истории и политики могли бы расширить свои способности связаны с китайцами.
Факторы, способствующие разработке трудовые отношения включают сохранение открытости и взаимного уважения, показывая искренний интерес к местным обычаям и нравам; демонстрация желания учиться, а также научить; с чувствительностью к китайским ценностям; иллюстрации некоторых объектов в языке, имеющих понимание ", как все работает или не в Китае", понимание "страх иностранец отношения", и проявления уважения к китайской старейшин даже на рабочем месте. Несколько респондентов сообщили нам в последующих интервью, что подготовка preassignment язык, ролевые игры, и советы о том, касающиеся могли бы повысить свою эффективность в работе.
Различия в стиль управления и
На рабочем месте
Респонденты отметили следующие различия между своими и стилей, их китайские коллеги, работой и практикой: во-первых, китайские отношения и этику к работе было отмечено как "поверхностный, а не серьезные, они имеют мало гордости за свою работу; они подчеркивают количество в ущерб качеству; Китайцы не привыкли к напряженной работе на рабочем месте ". Другие повторяющиеся замечания были отражены на эту тему: "Наверное, из-за политической системы, большинство людей считают работу исключительно как акт, который нужно выполнить, чтобы получить деньги - что они - независимо от их продукции". Один респондент сказал, "Китайский идти на работу, чтобы отдохнуть и ехать домой, сделать домашнюю работу." Эти замечания отражают различия между трудовой этики китайской и западной сотрудников. Не будучи готовы ожидать такого различия создан как большая часть нагрузки на Западе, как различия сами.
Существовали гораздо меньше, но некоторые позитивные замечания, специализирующимся на стиль управления и на рабочем месте. Две из опрошенных отметили, что "китайский уважения, и хотят, и быстро узнать технические вещи. Еще один представитель отметил, что "дилемма с которыми мы сталкиваемся в том, что китайцы умные и быстрые учащихся, но они не самостоятельно мотивированы. Это системе, также как речь идет о личном. Они были обусловлены платят ли они работать или нет".
Большинство респондентов отметили свою контрастные стили управления и методов работы как "прямой, откровенный, тупые, китайцы более осторожными". Другая цитата иллюстрирует повторяющейся темой в опросе, что "западники время сознании. Китайских никогда не беспокоиться о времени и потребляют большую часть своего времени на длительное время, бесполезно заседаний без достижения целей и целевых сроков выполнения." Кроме того, сообщалось о нескольких китайских быть "самодержавной, авторитарный, ориентированный консенсуса".
Многие респонденты выразили разочарование и стресс в связи с необходимостью подготовки и управления китайцев. Один из респондентов заявил, что "это одно понять и оценить культуру так разительно отличаются, это другое дело работать и жить в нем. Мне нужно было управлять и обучать китайских, вот где шины показов бетона."
Различия в связи
Рабочее место
Связь трудности, были обнаружены и объясняется в значительной степени языковой барьер (как отмечалось выше), роль и структура организации в Китае, влияние системы Коммунистической партии на рабочем месте, и культурные различия, касающиеся в.
Эти повторяющиеся темы, может служить в следующие выдержки исследования: "Вообще не существует уровень организационной иерархии в отношении сообщения потока. Работник завода входит в офис генерального менеджера без ведома своего непосредственного начальника". Другой респондент сказал, "Кросс-связи внутри и между подразделениями и ведомствами бедных, я не уверен, организационные подразделения, действительно существуют."
Совещания было отмечено как слишком частые и часто носит политический характер, например, эта цитата отражает общий консенсус в опросе: "Есть слишком много еженедельных встреч и общения обычно принимает форму политической, так и технических вопросов. Существуют две группы работников: Коммунистическая [] элиты и некоммунистических [менее привилегированных] ". Некоторые респонденты выразили разочарование по поводу их не получать информацию от китайского: "Мы не были выполнены в соответствии с информацией, как нам бы того хотелось. Они будут оставить совещаниях, которые они с политическими группами и в том, что".
Следующие замечания, которые отражают связи различия были неоднократно: китайцы были чувствительны к невербальной коммуникации, они, как правило, говорят тонко, оставляя много сообщений для толкования, они участвуют во многих "малых разговоры, сплетни", и, "кажется, китайский утверждают, постоянно в очень высоких тонах, независимо от позиции ".
Несколько респондентов сообщили нам, что их отсутствие подготовки для понимания взаимодействия между политическими и рабочих ситуаций, Китай оставил их изначально находятся в неблагоприятном положении свои рабочие места. Потому что так много организаций в Китае являются частью государственной системы, перекрытия между общественными и частными интересами происходит на рабочем месте. Это реальность, в которой респонденты затруднились настроить.
Администрации, делегации, и конфликтов
Резолюция на рабочем месте
Осложняющих факторов подчеркивает неспособность респондентов эффективно делегировать полномочия и взять на себя на рабочем месте с китайцами включены некоторые культурные факторы. Один культурный фактор китайской обеспокоенность по поводу "сохранить лицо" и западников неспособность "победить лицу" с китайскими коллегами и сотрудниками. Один из респондентов сказал: "Взаимное уважение на все, а не задача, а не позиция, а не его делегации". Способность респондентов вести переговоры "лицом" и участвовать в межличностных позы определяется в соответствии с их ответы, их эффективность в распределении полномочий, делегирование задач и разрешении конфликтов.
Второй культурного фактора, которые повлияли как власти, делегирование конфликта было то, что управлять Пай (1982) называют ксенофобию / xenophilia ответ: китайский будет действовать подозрительные, недоверчивые и далекие по отношению к иностранцам иногда и восторженные, полезны, и понимание в других раза. Китайцы очень уважительно и желая получить технические ноу-хау, и в то же время, они осторожны и опыта в отношении иностранцев,. Один цитатой примером общего консенсуса по этому вопросу: "Китайцы очень гордятся собой. Они влюблены в области науки и техники, но что бы вы ни научить, они будут делать это по-своему, когда вы не вокруг." Зная это ответ, и, как взаимодействовать с китайского языка в разное время, а также влияние Запада 'управленческой эффективности.
В дополнение к этим культурных факторов, многие респонденты отмечали, что китайцы не кажется, понимают концепцию делегирования. Один человек сказал: "Делегация является относительно новым и зарубежные концепции китайских менеджеров по западным стандартам". Еще один человек отметил, что "Лучшие люди обычно принимают решения, даже на самых маленьких вопросов. Китайцы привыкли к тому, решения, принятые на них, а не иностранцев".
Разрешение конфликтов между западными и китайскими работниками была особенно проблематичной области. Большинство ответов показал, что китайцы "бескомпромиссная, когда есть страх собственного политического выживания" и что "не существует такого понятия, как" все карты на table' - иностранцы, считаются грубым из-за их настойчивые допроса и нажав добиться своей цели ". Респонденты неоднократно заявлял, что "обсуждение", "переговоры" и "ущерба" являются навыками, необходимыми для Запада в урегулировании конфликтов на рабочем месте. "Почти все, что могут [быть] и переговоров", заявил ответчик.
ОБУЧЕНИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
Все опрошенные нами специалисты заявили, что главной проблемой они столкнулись, является отсутствие подготовки к уступки с точки зрения ожиданий, знание языков, и как общаться с китайцами они должны были обучать и работы с ними. Следующие рекомендации по результатам обследования и организованы по трем направлениям: (1) советы от индивидуального опыта, (2) предпочтительные методы подготовки preassignment, и (3) компании направлены рекомендации.
Советы из опыта
Профессионалы в нашем опросе, дал эти полезные советы для тех руководителей, которые должны выбирать людей для работы в Китае.
1. Убедитесь, что кандидаты имеют реалистичные отношения и могут переносить трудности; один респондент сказал: "Приготовьтесь быть готовы к жесткой работе в непростых экономических условиях. Я предлагаю любому принимая назначение в Китай учиться медитации или TM".
2. Оценка возможностей кандидатов переносить периоды отчуждения и изоляции, а другой респондент сказал: "Если ты привык к тому, показали любовь, не идут в Китай на уступки. ключ есть в настоящее время готов пожертвовать и с большим терпением. "
3. Убедитесь, что кандидаты, разносторонни и учет местных культурных традиций; респондентов отметила, что "У вас нет" или "Есть никто 'стандартный ответ существует ли что-то или нет. Возьмите свой портативный развлекательный".
4. Убедитесь, что кандидаты открытые и можно показать, терпение, отметил один из респондентов, "Искренность, понимание и терпение, являются ценными признаками. Развязности, phoniness, высокомерие, снисходительность следует избегать. Эти черты только увеличить ваши разочарования. Если вы Тип личности, привыкнуть к разочарованию ".
5. Техническая компетентность является само собой разумеющимся; ключевой вопрос, как один респондент заявил, что "Можете ли вы эффективно общаться со своей компетенцией в хитросплетении политических и социально различных требований в организациях, которые не имеют границ"? Другой человек сказал: "Готовы ли вы работать с, а также отдавать приказы? Если вы не видите себя в качестве тренера или помощника, лучше изменить восприятие. Мы все тренеры, независимо от того, что ваш опыт в Китае. "
6. Поручить сотрудников на время, пространство, и отношения различия, "Китайский двигаться медленнее, и стремиться к консенсусу. Космические более публичный, чем частные. Отношения требуют уважения и времени на развитие. Будьте вежливы".
7. Отправить одной сотрудников, или женатый человек (не молодожены) без детей. Убедитесь, что супруги также проверку и подготовку, прежде чем. "Это общий стаж", как один респондент заявил. "Супруги должны быть включены в части подготовки выживания".
Preassignment Рекомендуем обучение
Методика
Профессионалы в нашем опросе, были определенные идеи и методы для обучения по их мнению, могли бы помочь им и те, направляющиеся в КНР. Ниже приведен список рекомендаций, кратко темы взяты из нашего исследования.
1. На этапе подготовки preassignment, использование реальных случаев, виньетки, ролевые игры, и чрезвычайными ситуациями на основе экспатриантов, живущих и работающих опытом. Включить использование невербальной коммуникации, установления реалистичных ожиданий пациента, но и как ходить по магазинам, путешествовать и развлекаться самим собой.
2. Использование возвращения экспатриантов из последних заданий Китая. Они должны быть включены в проверке и подготовке кадров, а также консультирование по вопросам условий жизни. "Немного опыта может привести к нарушению много теории", один респондент отметил. Респонденты также заявил, что экспатрианты могут помочь тренерам и специалистам организовать preassignment брифинги и базы их подготовки на опытных инцидентов.
3. Включить области брифингов в preassignment подготовки. Многие респонденты заявили, что они предпочитают иметь меньше внимания академических и более "почему что-то надо быть, как они, с" и "Мы должны понимать, как китайский действовать и думать в политическом и культурном плане." Включить исторических, политических и культурных обзор Китай Мао до настоящего времени.
4. Все респонденты заявили о необходимости для выживания языка; сколько и как долго не был указан. "Китайцы не говорят на английском, французском или испанском языке", один респондент отметил. Включить ключевых фраз и слов для еды, покупок, путешествий, и относящихся к работе.
5. Включить навыки ведения переговоров, подготовки кадров. К этой теме большинство респондентов отметили, в качестве важного направления подготовки в Китае, чтобы эффективно общаться на ежедневной основе. Другой респондент сказал нам: "Почти все, что должны быть согласованы в той или иной форме, на заводе и в жилых помещениях".
6. Использование коротких лекций и ролевые игры о том, как читать по-китайски невербальные сигналы и смешанных сообщений. Большинство респондентов предложили быстрый, практические советы и упражнения с эмпирическим много откликов, предоставленную.
MNC Режиссер Рекомендации
Несколько рекомендаций для решения задач Китая по таким направлениям, MNC ответственности.
1. Обеспечение видеокассеты и оборудования для профессионалов принять в Китай до и в ходе выполнения заданий по сокращению одиночества и культурной изоляции. Включить стране спортивных событий, новостей и текущих телевизионных программ направлено эмиграции на регулярной основе.
2. Обеспечить возможности для отдыха. Также включает подробные карты (дефицитным товаром в Китае), что экспатрианты можно использовать для поездок в Китай.
3. Использование возвращения эмигрантов и их семей в целом программы preassignment подготовки.
4. Создание местных контакты с университетами США и других культурных учреждений знакомый с Китаем, и включить их в программы ориентации, как в Китае, и до профессионалов оставить на уступку.
Все большее число западных специалистов собираетесь в Китай на уступки. Более эффективные и учебные программы имеют важное значение для этих работников. Предприятия не могли бы использовать, но возвращение иностранцев больше, чтобы помочь организации и проведения учебных программ по Китаю. Помните, что "мало опыта может привести к нарушению много теории."
Ссылки
Джон ребенка ", реформе предприятий в Китае - достижения и проблемы", Организация работы Научно-исследовательский центр Working Paper Series, Aston University, октябрь 1986, № 17.
F. подрядчика, "Обобщенная теорема для СП и лицензирования переговоры", журнал по изучению международных проблем бизнеса, Лето 1985, с. 23-51.
Л. Коупленд и Л. Григгс, Going International (Нью-Йорк: Random House, 1985).
JD Дэниелс, J. Крюге, Д. Най, "США Совместные предприятия в Китае: Мотивация и управление политических рисков", Калифорния управленческой деятельности, Лето 1985, с. 46-58.
H. Уильям Дэвидсон, "Создание и управление СП в Китае," Калифорния управленческой деятельности, Зима 1987, с. 77-94.
Жан-Dietz, "Охота американцев к работе в Китае," Boston Globe, 11 октября 1987, стр. 97.
Бизнес с Чин (New York: о регулировании внешней торговли, Министерство торговли США, декабрь 1983).
L.G. Франко, совместного выживания предприятия в многонациональных корпораций (Нью-Йорк: Praeger, 1971).
Эдвард А. Gargan ", капиталистическому пути езда Китая," New York Times, 10 мая 1987, гл. 3, стр. F4.
Анни Лай Харнер и Стивен М. Харнер, живущих и работающих в Китае: Культурные руководства (Washington, DC: Институт дипломатической службы Государственного департамента США, 1980).
К. Харриган, стратегии совместного успеха предприятия (Лексингтон, штат Массачусетс: Lexington Книги, 1985).
Иммануил CY Hsu, Китай Без Мао (Oxford: Oxford University Press, 1983).
Иммануил C.Y. Hsu, Восход современного Китая (Oxford: Oxford University Press, 1983).
Фредерик Кемпе, "Должностные лица государственных предприятий Китая научиться делать бизнес-американски," Wall Street Journal, 19 февраля 1987, стр. 32.
JP убийство, стратегии совместного успеха предприятия (New York: Praeger, 1983).
О. Laaksonen ", управления и силовой структуры китайских предприятий во время и после Культурной революции: с эмпирическими данными Сравнение китайских и европейских предприятий", "Организация исследований, 1984, Vol. 5, с. 1-21.
Сьюзен Leshonwer, "Китай возможностей, с управленческой деятельности, июль 1988, с. 48-51.
Линдсей и бакалавр права Демпси, "опыт в подготовке китайских бизнесменов использовать американские методы управления," Журнал прикладной науки о поведении, февраль 1985, с. 65-78.
Марк Менденхолл, Е. Данбар, Г. Oddou, "Игроки отбора, подготовки и продвижения по службе с обработкой путей: Обзор и критика," Управление человеческими ресурсами, Fall 1987, с. 331-345.
Ресурсы Организации консультантов, Inc транснациональных корпораций в Китае: практика правам ресурсы и проблемы в КНР (New York: Рокфеллер-Центр, 1986).
Люсьен Пай, китайский коммерческий стиль ведения переговоров (М.: Oelgeschlager, Ганн
С. Ронен и А.И. Краут, "Сходство между странами на основе работы сотрудников ценностей и взглядов, с Колумбия Журнал мировой бизнес, Лето 1977, с. 89-96.
О. Shenkar и С. Ронен, "Структура и значение работы Цели Среди менеджеров Народной Республики Китая", Академия управления Journal, сентябрь 1987, с. 564-576.
О. Shenkar и С. Ронен "культурный контекст переговоров: Последствия китайской межличностных Нормы," Журнал прикладной науки о поведении, готовится.
Джон Р. Шермерхорн-младшего, "Организационные особенности китайского промышленного предприятия: парадоксы стабильности в эпоху перемен", исполнительный, ноябрь 1987, с. 345-349.
D. Сирота и JM "Гринвуд", "Понимание ваших заморских рабочей силы", Harvard Business Review, январь-февраль 1971, с. 53-60.
Эдит Терри, Executive Guide в Китай (Нью-Йорк Джон Уили и сыновья ", 1984).
Розали Дун, китайский Промышленный Мао Опубликовать общества (Лексингтон, Массачусетс: Lexington Книги, 1972).
Андрей Г. Уолдер ", Переделка китайского рабочего класса", 1949-1981, "Современный Китай, январь 1984, с. 3-48.
Джозеф Вайс, "Шератон Вступление Китая", неопубликованное исследование случае, Bentley College, Уолтем, штат Массачусетс, 1987.
Марвин Е. Вольфганг, изд. "Китай в переходный период", Анналы Американской академии политических и социальных наук, ноябрь 1984, стр. 476.
Джонатан Zamet и Мюррей Bovarnick, "Отношения работника для многонациональных компаний в Китае," Колумбия Журнал мировой бизнес, весна 1986, с. 13-20.
Джозеф У. Вейсс профессор менеджмента в Bentley College, Уолтем, штат Массачусетс
Стэнли Блум является международной национального специалиста по персоналу Компания Gillette, Бостон.
