Тенденция к ежеквартального обзора производительности - управление персоналом

Тенденция к ежеквартального анализа эффективности работы

Организации, часто порабощенных традиции, расскажите нам трезво, что они всегда делают ежегодного обзора выполнения своих работников. Еще более серьезно, они сообщают, что это происходит со всеми их руководителей, и большинство их nonmanagerial сотрудников. Тем не менее ряд исследований практике показывают, что менее трети менеджеров отобранных компаний и государственных организаций на самом деле проведения такого обзора на ежегодной основе.

В одном из исследований, 70 процентов из начальства сообщили, что они добросовестно рассмотрели своих подчиненных в год. Однако в том же организациях, а менее 30 процентов от подчиненных сообщили, что их работы ежегодно проводит обзор своего начальника. Этот парадокс означает одну из нескольких вещей. Либо боссы неисправного воспоминания, или у подчиненных несовершенной вспомнить. Это может быть даже что то, что, по мнению некоторых боссов, как обзор эффективности рассматривается как неофициальные обсуждения их подчиненными. В некоторых случаях хозяева думают, что, когда они сообщать о любых изменениях в годовой оклад они сделали обзор своей деятельности, а подчиненные ожидаем более подробную информацию о том, как хорошо они делают.

Каким бы ни было объяснение, ясно, что Есть много недостатков в большинстве организаций системы служебной аттестации. Когда более чем две трети сотрудников рассказать топографов, что они никогда не получить отчет о том, как хорошо они сделали, производительность обзор серьезный пробел.

На протяжении более 20 лет люди писали о недостатках планов служебной аттестации. Боссы сообщают, что им не нравится их выполнения. Подчиненные по большей части души объявить, что они хотят знать, насколько хорошо они делают в своей работе, и чувствовать, что они имеют право на периодический обзор. Для некоторых людей только проверять эффективность, которую они получают во время выхода интервью после того как они были уволены, который немного похож на чтение собственный некролог в один. Как сказал один менеджер получив уведомление об увольнении, и идет речь аутплейсмент отдела, "я уволен за то, чтобы сделать много вещей, которые я никогда не знал, что должны делать". В его случае ошибка была двоякой: они никогда не сказал ему, что от него ждут заранее, и тогда они не говорили ему, как плохо он делает. Это один-два нокаут ударом оставляет очень кислый привкус во рту пострадавшего, и она подрывает моральный дух и риск наклонности остальных сотрудников.

Организации, в которой Есть не аттестация, чтобы все там работают подвержены предрассудкам, дискриминации и причудливых решений по боссу. Зная, что впереди у вас есть на себя определенные обязательства и будет нести ответственность за них не имеет очевидного эффекта формирования поведения

тем лучше. Ничто не улучшает вождения, как последовал полицейскую машину.

ДВА ВИДА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ

Одним из видов анализа эффективности работы, направленной на счет периодических решений. Второго рода является постоянным контролем, что происходит в течение дня ко дню, недели на неделю выполнения задания. Первого рода является то, что часто называют "годовой обзор", и он приходит в конце года. Если это единственный раз, когда сотрудник может узнать, насколько хорошо он или она делает на работе, эффекты должны быть неадекватной. Прибавьте к этому, при отсутствии четких целей и стандартов работы согласованы заранее, и результаты будут хуже, последствия могут быть разрушительными. Мы обычно не делать ежегодные обзоры с людьми, которые служат нам для рассмотрения, - наш парикмахер, наша парикмахерская, или ребенок, который косит наш газон. Мы даем им немедленную обратную связь на краткосрочной основе, с исправлениями, в то время, ведется работа по во многих случаях.

Правила поведения, наиболее эффективным обзоры деятельности включают немедленное и периодических обзоров. Мы можем дать людям знать, насколько хорошо они делают в своей работе в то время как они делают это путем определения каких-то целей сразу - основные сферы ответственности - плюс некоторые стандарты производительности. Эти заявления условия, которые будут существовать, если работа делается хорошо или плохо. Под такой план, люди должны иметь возможность для оценки их собственной работы в то время как они работают. Таким образом, они могут стать самостоятельными rewarders и / или самостоятельно каратели, и действуют в рамках самоконтроля в то же время они работают в условиях управленческого контроля. Управленческого контроля ввода, когда ответственность и стандарты согласованы. Если сотрудники видят, что они пропали без вести своих целей, они могут вносить поправки корректировки, поскольку они работают без необходимости тесного управленческого контроля.

Ежеквартальные обзоры - Якокка

ПРЕДПИСАНИЕ

В своей книге "бестселлеров, Ли Якокка делает серьезные основания для ежеквартального обзора подчиненных. Его логика принятия такого промежутка времени очень проста. Президент компании, отмечает он, необходимо внести ежеквартальный отчет о результатах акционерам. Таким образом, каждый менеджер должен быть, необходимых для ежеквартального отчета перед своим начальником. Помимо этого, система ежеквартального обзора дает менеджеру возможность внести исправления изменения в направлении организации, не давая заходят слишком далеко в заблуждение. Это означает, что люди должны быть в контакте с их босса в отношении обязанностей, которые могли быть сдвинуты или целей, которые могли бы быть добавлены или сняты. Неудовлетворительные цели могут быть выбиты из-за изменения предпочтений заказчика, вкус, или конкурса. Таким образом, квартальный обзор не просто еще одно постановление, результатов, но и возможность изменить целей.

В турбулентном и быстро меняющейся обстановке, например рассматриваемый период будет производить "сюрпризов" управления. Большинство боссов указывают, что они не нравятся неприятные сюрпризы; аналогичным образом, подчиненные не хотят учиться только в конце года, что они "сошли с рельсов" в течение всего года.

Когда контроль за потоками краткосрочного BEST?

Правда, в некоторых предприятий, где вещи работают в очень стабильно с небольшими изменениями в течение года, ежегодный обзор производительности могут заполнить многие из потребностей организации и людей. Есть и другие ситуации, однако, где ежеквартальных обзоров будет наиболее целесообразным. Вот некоторые из таких случаев:

1. Если краткосрочные изменения идут быстро и яростно. Динамическая конкуренция за потребителя такие продукты, как фаст-фудов, продукты, и как делать краткосрочные пересмотреть и изменить это необходимо. В высокотехнологичных отраслях, где новые конкурентоспособные продукты падать обратно без предупреждения, более жесткий контроль может быть нужен - даже цели проекта, могут нуждаться в корректировке.

2. Когда планирование прибыли осуществляется на ежеквартальной основе. Это здравая мысль иметь ежеквартальный пересмотр всех ключевых игроков в соответствии с циклом планирования прибыли. Это иногда называют "гибкого бюджета", а это означает, что каждый квартал основных руководителей центр прибыли должен представить пересмотренные планы прибыли, в том числе новые оценки продаж и расходов.

3. Когда бизнес поворота вниз. Если вам необходимо постоянно корректировать расходы и планы по программам для защиты прибыли, квартальные обзоры рекомендуется. Это нисходящее свою очередь, может уходить корнями в период экономического спада делового цикла, или могут возникать из-за мышечной конкуренция ворвалась на рынок и поворотов на акцию. циклов меньшей контроля должны быть использованы, и короткая строка вестись на всех людей и программы, если больше контроля информации не указан.

4. При реорганизации или сокращения численности организации. В этом случае, вам нужно сохранить гибкий ежеквартальный контроль над целями и результатами. Сокращение есть способ превращения в хаос, так как рабочие места людей меняются, и некоторые люди будут увеличены или изменены должностные обязанности и ответственность. Будьте уверены, они находятся на пути за счет сокращения своей цели установления и сроки исполнения обзора.

5. Если у вас есть очень нервной менеджеров до линии, которые хотят сохранить жесткий контроль. Ежеквартальные обзоры могут помочь учета таких руководителей. Не тратьте время проводит научные дискуссии с ними о достоинствах делегации и достоинства позволяя людям делать ошибки, чтобы учиться. Они не слышат такие аргументы, и будет считать вас необоснованной, если вы их используете. Положить в ежеквартальных обзоров и кормить результаты выше в обязательном порядке. Они нуждаются в эмоциональной успокаивающее, и короткая строка на результаты помогут производства, что бальзам для их напряженность.

6. Если от вас требуется, чтобы избавиться от блока люди и нуждаются в бумажный след, чтобы доказать, что некоторые из них не выполняют. Установить высокие цели, меры их строгим стандартам, и выгружать низких людей о выполнении обзора. Это щекотливая игра, и это может закончиться в суде, если вы не сделаете это с полной объективности и справедливости. Вы можете получить двинул с огромными поселения, если судья сочтет, что вы по-видимому сознательно обрамление людей, которые находятся в охраняемых категорий, таких как женщины, меньшинства, и пожилых работников.

7. Если у вас есть новых сотрудников, стажеров, обучающихся, и новобранцев. Ежеквартальные обзоры - или даже короткий промежуток отзывов - будет способствовать ассимиляции этих работников. Как правило, они не знают своих рабочих мест и еще и требуют индивидуального обучения, наставничества, и, возможно, некоторые учебные в том, как делать свою работу правильно. Ежеквартальные обзоры даст вам ощутимый информацию о своей потребности в таких программах развития.

8. Если у вас есть подчиненные, чье исполнение было некачественные или соскользнул с предыдущих высоких уровнях. Продавца, чьи продажи еще не достигли намеченных целей должен быть сделан на короткий поводок, чем опытный ветеран, который продолжает производить при отличном уровне. Такие отстающих может оказаться на ежемесячные обзоры. В крайнем случае, еженедельные измерения для того, чтобы выявить то, что действительно вызывает проблемы и какие средства правовой защиты, предусмотренных в этой территории. Если дела пойдут так плохо, что ты чувствуешь, что смотреть на них постоянно, возможно, достигли точки, где замена отдельных злодеем называется для. Это может быть перевода на другую работу или увольнение. После замены переехал в, держать еженедельный контроль за первые пару месяцев, пока все начнет вращаться вверх. Причина этого короткая строка в том, что включает в себя менеджер в поворот, содержит информацию о том, что пошло не так, и дает возможность для любого обучения и поддержки, необходимой для запуска нового исполнителя.

НЕКОТОРЫЕ ошибок в ежеквартальных обзоров

Для того чтобы ежеквартальный график работы обзор лучших, некоторые шаги могут быть предприняты, чтобы жизнеспособного плана. Они вырастают из некоторых возможных ошибок, которые могут следить за принятие квартальных обзоров.

1. Не позволяйте отзывам занимают слишком много времени руководителя. Для менеджера с большим числом подчиненных, делать ежеквартальных обзоров могло бы стать выгребная яма, что засасывает все время менеджера для планирования, стратегическое мышление, инновации и решения основных проблем.

2. Документы этого процесса должны быть сведены к абсолютному минимуму чтобы она стала огромная бумажная фабрика форм. В одной крупной розничной сети, президент показал мне пачку годовой производительности обзорные доклады по основным менеджеров магазина, каждые три дюйма толщиной, наполненных бесконечными графиков и таблиц, весом около трех фунтов. Если это делается только в год, это может быть в человеческих силах, чтобы пробираться сквозь такую кучу. Но если вы настаиваете на такой документ потоп ежеквартально, вся система разрушится. Возьмите за правило, что только необходимое должны быть представлены, как цели и результаты. Не позволяйте людям накопить отчеты о проделанной работе слишком много деталей. Как один менеджер по ежеквартальный обзор системы исполнения сказал мне: "Всякий раз, когда я получаю ежеквартальный отчет за четыре страницы, я думаю, что автор пытается прикрыть". Ларри Апли, бывший президент AMA, всегда выступал, что аттестация будет сделано на одной странице с двух сторон, известный как "Performance Сводный отчет".

3. Весь процесс может носить тонкие и соблюдения может начать скольжение, если он получает слишком формальным, громоздким, затянутым, и связали в бюрократической волокиты. Пусть она будет простой. Ежеквартальное совещание один день, в который каждый менеджер приходит с кратким резюме письменных и краткий содержательный устный доклад, после чего вопросы и ответы должны делать свое дело.

4. Не позволяйте одержимости краткосрочной перспективе результаты убить необходимость долгосрочного стратегического планирования. По крайней мере, один раз в год каждый руководитель должен представить долгосрочный план для его или ее часть бизнеса, но это будет невозможно, если вы получаете слишком сложной, требуя квартальных отчетов, которые напоминают энциклопедии. Стратегическое планирование должно стать ежегодным дело, в котором руководители обзор последних четырех кварталов, приходим в какой-то более долгосрочные выводы о преимуществах своей компании, слабые стороны и проблемы, и определить угрозы, риски и возможности в своем сегменте бизнеса организации.

5. Не ограничивайте ежеквартальных обзоров просто суждения о результатах прошлого квартала без изменения целей на следующий квартал. Это также прекрасное время для управленческого коучинга и наставничества подчиненных. Он также помогает определить, каким образом хозяин может быть помощником подчиненным. Ветра до каждого ежеквартального обзора, после результатов рассмотрения и новые цели, или изменить цели определены, следует обратиться к вопросу: "Как я могу помочь вам сделать еще лучше работать? Делайте заметки, а затем выполнить необходимую помощь Ваших подчиненных.

Если какие-то ранее согласованные цели в настоящее время явно неуместным, ежеквартальный обзор дает время для изменения или отказаться от нее. Стук из цели, которые выглядели так хорошо в январе, но теперь, очевидно, не подходит имеет смысл управления. Такие решения нокаутом в конечном счете, лежит на лице начальника, а не того, кто хотел уклониться от трудной работой. С другой стороны, если некоторые яркие новые цели возможность должна прийти на горизонте, а затем добавить такие новые задачи единственно разумный поступок. Это означает, что, когда новый проект, цели или плана добавил, это может быть связано снижается еще что-то меньше урожайность. Принцип бюджета на нулевой основе подходит сюда. Задать два вопроса: "Если бы этой цели были быть сброшены на этот раз, что бы компания проиграл? и "Если этой новой цели должны быть добавлены, какие выгоды поступят в компанию от этого?" Умение отказаться от нижнего выхода целей и заменить их на высокодоходные целей подлинный преимущество квартальных обзоров.

6. Не вносите изменения под незначительным предлогом. Есть два вида изменений, которые приходят на ум в постановке целей для целей анализа эффективности работы. Первым из них является то, что называют "дополнительные изменения". Это небольшие, дрейфующие, эволюционные изменения видов, растущих из изменений в природе, нормальной конкуренции, а также регулярные превратности ведения бизнеса. Они не должны, как правило стать основной упор ежеквартального пересмотра. Напротив, второй тип изменений является наиболее важным вопросом для ежеквартального обзора: основные, землетрясения, часть изменений. Заземления танкера Exxon Valdez может быть одним из таких примеров. Очевидно, что-то резкое и немедленное это предусмотрено в квартальных целей пострадавших организации и ее народа. Извержение вулкана Сент-Хеленс, очевидно, требует определенной радикальной и непосредственной переключатели в цели и планы лесхозе-менеджеры компаний, в которых леса были сожжены дотла. Внедрение основных новый продукт конкурента, который подымает доля на рынке еще один пример.

7. Не допускать изменения должны быть внесены только путем замены памятки. В крупных организациях, соблазн действовать путем разбрызгивания сотрудников записки и получать записки в свою очередь, как представляется, почти непреодолимым. Ежеквартальные обзоры работы будут наиболее эффективными, если они совершены лицом к лицу. Личный переговоров должен быть принцип транспортного средства для запроса или разрешения изменения в годовых целей. Вы можете вопрос другого человека, сделать эффективным и убедительным свидетельством необходимости изменения или объяснить, почему изменения не подходит. Большинство обзоров результативности выходят горькую правду, что обзор на самом деле форма управления информационной системой, но только без компьютеров. Это человек, межличностные и, в основном вербальный обмен между начальником и подчиненным. Сводя его к простой статья вопиющих ошибок.

Ежеквартальный обзор может показаться, что создать довольно много дополнительной работы, особенно те, которые используются, чтобы иногда трудный процесс ежегодных обзоров. Но если отзывы были сведены к первой необходимости, они могут помочь как сотрудникам и компании в достижении долгосрочных целей.