Возможность разрыва - управление персоналом, соответствующие навыки и рабочих мест
Способность Гэп
Производительность будет расти, если все сотрудники работали на полную мощность, а часто прихрамывая значительно ниже, пока управление заняты более "важным" задач. После установки и оборудование прижаты к своему пределу, обычно приводит к инфляции. С работниками, в нижней строке положительна. Личное удовлетворение и ощущение достижения, скорее всего. Работодатель может прогнозировать увеличение прибыли. Таким образом, тайна, почему многие руководители утверждают, что стремятся "совершенство" не понимают этого и действовать соответственно.
Сегодняшний мир опыта много "пробелов". Между относительно богатых промышленных стран Северного полушария и бедными третьего мира, к примеру, является "Север-Юг провал", сказал, чтобы держать зло может внести Восток-Запад противостояние бледно в сравнении. Это действительно классический имеют по сравнению с у-не проблема явная ассоциация. Относительно небольших версии одного и того же было отмечено в Business Week охватывают историю не так давно, "Черный среднего класса" (14 марта 1988). Разрыв, как утверждается, открыли даже в самое многочисленное меньшинство в Америке.
Третье отличие можно увидеть в поколений. Будь то в отношении тривиальных вопросов, таких, как выбор популярной музыки, или более серьезных, таких как средства социального страхования и пособий, мнения на вопрос между молодыми и старыми меняться с течением времени, но хлопотно ассортименте всегда присутствует.
Недавно внимание было сосредоточено на восприниматься Гендерные различия, обычно переводится как разрыв в оплате труда. Как женщины перешли массово на рынке труда, во многих случаях по-прежнему зарабатывают меньше мужчин, несправедливости были претензии. (И даже просто других причин, таких как тип работы, продолжительность перерывов и в сфере занятости, трудовой стаж и относительной; преднамеренной дискриминации редко и вся история.)
Индивидуальная, как предполагаемые несправедливости разрыв между полами, и как важный коллективно как между Севером и Югом, является еще одним несоответствие плачу за внимание. Что сотрудник может делать на работе часто значительно отличается от того, что на самом деле сделали. Она обсуждается с точки зрения стремления в сравнении с реализации, а также справедливости теории. Труда экономисты называют это "неполной занятости" - людей, работающих полный рабочий день, но не на полную мощность. Основная идея не нова; маркировки снова является оправданным, поскольку его результаты больно, и больно игнорируются.
Когда работник убеждены - и зачастую доказать - что более квалифицированной рабочей возможно, но "заговор сил" приводит к его или ее существа "застряли" на относительно неквалифицированной работы, негативные последствия могут быть значительными. Моральный ухудшается быстрее. Будь неудовлетворенность вентилируемые громко боль в животе или заперт, чистый эффект всегда плохо. Ответные меры происходит; "возвращается в компании", то это поможет уравновесить весы. Некоторые говорят, что, по сути, "Если они держать меня на этом немой работу, то я сделаю тупой работы. Обычно это приводит к делать ровно столько, чтобы получить путем, отношения, которые создают "негативный производительности".
Отдых Еще одна распространенная тактика. Иногда это принимает форму прогулов, а не быть там помогает сотрудникам терпеть неудобно, казалось бы несправедливым ситуациях. Собственно, это обоюдоострое оружие, она снижает временно нагрузку на пострадавшее лицо, но и увеличивает ее для работодателя. Выходной страдает, когда даже один член команды работы отсутствует.
Другой распространенный механизм помощи - но обреченной на провал в долгосрочной перспективе - это побег через алкоголь или наркотики. Интересное предположение, является ли химической зависимости будет гораздо меньше проблем, если большинство сотрудников работают в полном объеме. Следует признать, что использование таких веществ имеет много мотивов, но, насколько важна "способность разрыва" в общей ситуации?
Повышение негативные последствия дальнейшей это напряжение, создаваемое все эти тактики, которая строится с течением времени. С места, существует риск того, что граница допуска руководитель будет достигнуто, в результате разгона демонстрации. Прогулы не будет мириться с любого работодателя на неопределенный срок и в любом количестве. Кроме того, количественные, и может быть отмечено в постоянный персонал работника записей. Употребление наркотиков и алкоголя вызывает больше проблем, чем их лечение. Всеобъемлющая все остальное чувство вины; сотрудник знает, что такое поведение менее замечательным, что он не должен предаваться какой бы плохой работы. Это больно самоуважения; в попытке "вернуться на предприятии", работник часто болит сам больше.
Чтобы улучшить положение, он помогает напомнить о некоторых из причин, почему люди застревают в таких работах, как это. Компания может быть небольшой, например, а подавляющее большинство всех предприятий занято менее 20 человек. В небольших фирм, что "нет места для сокрытия", если работа психологически неблагодарной; переводы возможны в крупных фирм, не возможно. Если компания была успешной, кроме того, сотруднику службы, как правило, долго, несмотря на зачастую скудные зарплаты и льгот. Компания лояльность может быть убедительным, когда все находится на первом имени. (Эти чувства помогают объяснить, почему "возможность разрыва" допускается столько, сколько есть.) Escape другой компании, также тормозится, когда в маленьком городке, улучшение ситуации часто не хватает или вообще отсутствует. В экономике, характеризующейся оба супруга работают, один в переселении сокращения этого разрыва может потребоваться другой - кто может быть доволен - для перемещения тоже. Такой переход, скорее всего, одна несправедливость торговли на другую. Короче говоря, решение не так просто.
Это не значит, конечно, что средства не должны быть предприняты. Ответ включает тонкой настройки - управления в целом, и человек функций ресурсов в частности. Больше усилий со стороны всех руководителей, чтобы действительно понять свой народ поможет. А как насчет квалификации? Более того, когда был последний раз, когда они были рассмотрены в отдельности? Какие стремления работника? Готовность к переменам должны быть определены, будь то собеседование или случайный разговор. Если возможно, расширение (более разнообразные), обогащение (больше психическое содержание), а также вращение (движение среди рабочих мест) могут быть введены получить каждый человек, работающий в его или ее потенциал. Учитывая время от работы (выпущен времени) для дополнительного образования или обучения также вариант.
Очевидно, что все это серьезной проблемой. Существует редко достаточно времени, чтобы познакомиться с подчиненными полностью. Некоторые разрыв закрытия методы являются дорогостоящими, и денег всегда не хватает. В небольших операций, выпущенный время является непозволительной роскошью, и каждый человек обычно носит много шляп, и каждый требует шляпу голову под ним, каждый день и целый день.
В долгосрочной перспективе, однако, усилия должны быть стоило бы это ни стоило. Недовольные сотрудники, которые считают, застрял на рабочих местах под ними - и скидок для смещения, который должен знать лучше, чем они? - Стоимость денег, тоже. Затраты могут быть менее заметны, чем в других расходов, но она есть. По крайней мере, руководство может признать то, что происходит.
Руководители в любом управленческом уровне можно сказать, несколько раз в случае необходимости, "Мы знаем, вы сможете сделать больше, чем ваша нынешняя работа требует. Мы честно ищет пути точно соответствовать свои таланты в более подходящую работу. Нам бы хотелось, чтобы вы думать, искать и внести предложения, слишком. Работая вместе, может быть, мы можем придумать что-нибудь. Если доверие к основе предварительного искренность и хорошее лечение существует, такие настроения имеют большое значение, - и может помочь сократить разрыв временно, до реального решения не найдено.
J.H. Foegen является профессором бизнеса на Вайнона государственный университет, г. Вайнона, штат Миннесота. Автор хотел бы выразить признательность Мэри C. Foegen для вызвало идею для этой статьи.
