Найм чистокровные: ловушки для недопущения и следовать определенным правилам
Для поддержания передней кромки, высокие технологии организации должны привлекать и удерживать лучших людей. Слишком часто, подбор команды непреднамеренно делает некоторые наиболее часто встречающиеся ошибки, потому что они либо игнорируют, либо не знают о недостатках набора игры. Организаций, желающих получить первоклассный талант должны быть уверены, что их процесс найма не "выключить" эти "кровные". Процесс найма имеет решающее значение для восприятия кандидата в организации, и будет влиять на его или ее решение, принять или отклонить предложение.
В данной статье представлены пять набора сценариев и ошибок управления группы часто сталкивается. После каждого из них правила, чтобы помочь руководству избежать ловушки частности. На рисунке представлены эти сценарии, результаты, подводные камни и правил.
Аллегория на подбор
Как лошади подход, начиная ворота, зрители пытаются найти место свои ставки. Некоторые выбирают потенциального победителя по цвету гриву, другие изучить
послужной коня, третьи предпочитают надежный вид жилистые мышцы, и, да, некоторые просто рискнуть. Тренеров, слишком тихо, планировать свои гоночные стратегии. Владельцы смотрел с надеждой наездников не стесняться в средствах для достижения цели.
Далее вокруг первого поворота, породистых сходит на опережает время взбивая грязь с дождем дорожку. Неизвестный ошибок впереди, как конь подходы каждым поворотом. Тем не менее, породистых скачет с определенной спешке и стремление к успеху. Жокей, признавая, р (падает, ловко направляет лошадь к финишу. Быстрее, чем на местах, породистых выступает как победитель
Эта простая аллегория указывает на ключевую роль, которую руководство и владельцы играть в принятии породистых о, и в конечном итоге в аренду, организации.
СЦЕНАРИЙ
Это понедельник утром и руководителей старшего звена в небольшой, быстро развивающийся искусственный интеллект Al) программного обеспечения компания начала своем еженедельном заседании руководства. Новый президент поднимает тему рекрутинга. Он говорит, что команда для компании, для достижения их цели ежегодно 5 млн. долл. США в продукте дохода, он должен принести в экспертом, обладающим опытом в области разработки новых программных продуктов.
Они связаться высоко ценится ученый, имеющих опыт в Аль и репутация в разработке, основанной на знаниях программных средств и систем. После поощрения телефонный разговор с техническим директором, он графиков интервью на следующей неделе. Кандидат тратит целый день собеседования с руководством и техническим специалистам. Многие захватывающие идеи обсуждаются в отношении широкого круга проектов. Тем не менее, кандидат чувствует, что каждый руководитель заинтересован в том, как он работает в первую очередь от его конкретного проекта. Хотя кандидат считает, каждому из проектов, интересно, он начинает чувствовать себя некомфортно в связи с отсутствием внимания по отношению к группе развития и его особую роль. Позже он встретился со старшим менеджером, чтобы прояснить его позицию обязанностей. Менеджер говорит, что группа претерпевает изменения и что нет четко определенной роли. В этот момент он начинает ставить под сомнение возможность с этой компанией. В конце концов, выбор комментарии члена команды, 41 уверенностью предположить, что мы его возьмем. Мы можем выяснить, что делать с ним, когда он приходит на борту ".
Результат: кандидат отклонил предложение о работе.
Западня: В больших и малых фирм высоких технологий, управления часто пренебрегает определить характер работы до собеседования с кандидатами на эту должность. Это часто приводит к потере времени, усилий и денег в процессе найма.
Первое правило: Разработка Описание работы
Это важно для всех членов команды выбора согласиться по следующим вопросам:
* Роль кандидата должны будут выполнить;
* Квалификацией, необходимыми для успешного выполнения работ;
* Конкретные проекты, по которым лицо будет нести ответственность;
* Степень полномочий в принятии решений по проектам, а также
* Изменения работа может проходить с течением времени.
Человек менеджер ресурсов, следует дать кандидату описание работы перед собеседованием проводится. Описание работы шаблон со следующими размерами могут быть разработаны и помещены в компьютер файл:
* Должность;
* Краткое изложение общих функций работы;
* Перечень основных функций и обязанностей;
* Подчиненности;
* Возможные направления продвижения по службе;
* Условий труда;
* В компании профессиональной подготовки;
* Физические и поездки, а также
* Образование степеней и предыдущий опыт работы.
Некоторые организации не решаются использовать должностные инструкции, используя вместо этого "нанять лучшего спортсмена" философии. То есть, они нанимают лучших имеющихся кандидатов, уделяя повышенное значение получать лучший человек, чем на соответствие тот человек, должностных требований. Иногда это оборачивается философии, когда кандидат не имеет четкое представление о масштабах этой должности.
Должностная инструкция не предназначена быть жесткими, негибкими документа. Это следует рассматривать в качестве гибкой и динамичной "дорожной карты", которые могут быть изменены с течением времени. Кандидаты также должны иметь краткосрочные цели, чтобы обеспечить основные этапы управления и самооценки. Это особенно важно в быстро растущих организаций, в которых изменения неизбежны.
Второй сценарий
Менеджер по продукции от компании "Премьер разработки программного обеспечения в Бостон прилетел на интервью с программным обеспечением, группа крупных компаний обрабатывающей промышленности. Кандидат закончил с отличием в обоих компьютерной науки и технологии машиностроения одной из пяти ведущих университетов в стране. Он является известным специалистом в этой области и продемонстрировал свои способности в результате чего три новых программных продуктов на рынок. Он хорошо устроились в его нынешнем положении, но готовы рассмотреть еще одну возможность.
Старший менеджер берет его в аэропорту, и есть возможность говорить о компании и городе. Менеджер выражает свою заинтересованность в кандидата, и подчеркивает важное значение этой новой позиции в компании. Он отмечает, что продукция в стадии разработки находятся в стадии прототипа, и техническая команда нужна его сильными лидерскими качествами для достижения полной реализации продукции.
Его день провел управленческого и технического персонала. Интервью ориентированы прежде всего на оценку его техническими возможностями и квалификацией. В спешке, они выходят важность говорить с ним о его конкретных потребностей, предпочтений и ожиданий.
Кандидат ищет динамичных условий работы с акцентом на развитие передовых технологий. Вместо этого, при ближайшем рассмотрении прототипов, он считает, что у них нет технической инновации и видение будущего. Он понимает, что Существуют серьезные недостатки в прототипы, которые лишают их Невосстановимо, а также, что конечный продукт будет не очень успешной на рынке. Он сообщает менеджер по найму, что ему нужно больше времени, чтобы рассмотреть эту возможность.
Выбор команды очень впечатлен его полномочия и думает, что он сможет внести существенный вклад в компании. Вскоре после его интервью, он получает предложение.
Результат: кандидат отклонил предложение о работе.
Западня: В управлении набора / отбора, руководители часто упускают из виду важные факторы в определении того, что кандидат ищет в новой должности. В этом случае, управления, ориентированной только на одной стороне монеты. Хотя кандидат удовлетворяет потребности компании, сфера применения технологии не отвечают потребностям кандидата.
Второе правило: определить реальные потребности кандидатских
Привлекательность позиции во многом зависит от реальных потребностей кандидатов. Перед Предложение сделано, кропотливая работа деятельность должна быть выполнена менеджером по найму или человек менеджера ресурсов определения существенных факторов, важных для кандидата. Эти факторы обеспечивают найма организации понимания мотивов и потребностей кандидата.
Кандидат должен быть спросил основания полагать, новое место и то, что он или она ищет на этом этапе своей карьеры. Один подход заключается в задать следующие вопросы:
1. Что вам действительно нравится о текущем положении?
2. Что вы мере насладиться о текущем положении?
3. Вы бы описали чрезвычайных происшествий, которые затрагивают ваше текущее положение?
4. Что вы ищете в новой должности?
5. Как это будет позиция помочь вам достичь ваших личных целей и карьеры?
Ответы на эти вопросы могут пролить свет на важные вопросы, которые могли бы помочь предотвратить кандидата организации несоответствие.
Важно, чтобы процесс интервью будет улица с двусторонним движением. Необходимо не только искать информацию о том, как хорошо квалификации кандидата удовлетворения потребностей компании, но внимание должно быть уделено ли компания отвечает потребностям кандидата.
Третий сценарий
Управляющий партнер компании "Большой восьмерки" консалтинговая фирма называет экстренное заседание, чтобы обсудить цели компании включения экспертных систем в их практике группу. Он напоминает, что партнерами компания потеряла нескольких ключевых руководителей, консалтинг доходы снизились, и участники поворотах большую долю этом прибыльном рынке. Изложил план по набору менеджеров, способных разрабатывать практики экспертной системы для финансовых приложений.
Экспертные системы "гуру" от Силиконовой долины Сан-Франциско является увлекла возможность и мухи чтобы из первых рук взглянуть на операции. Исходя из конкурентов, она обладает уникальной способностью не только к созданию экспертных систем, но и продать концепции перспективных компаний-клиентов. Один из ее главных достижений развивается финансовое планирование и управление денежными средствами экспертной системы, которая позволила банкирам модели и моделирования финансовых сценариев использования, что, если "анализ.
После ряда благоприятных интервью, она спрашивает о поддержке. Менеджеры заверить ее, что она будет поддержана национальными бюро, филиал "Аль программного обеспечения компании, внутренние команды программного обеспечения, а также дополнительный персонал, юридической практики. В течение нескольких месяцев, она выигрывает два контракта на разработку экспертной системы для проведения аудита финансовой базы данных для выявления любых несоответствий в данных, которые могут свидетельствовать о мошенничестве. Внутренней технической группы направлена на разработку прототипа быстрого при содействии компании Al.
В течение следующих нескольких месяцев, число инцидентов: внутренняя команда не хватает технических навыков для разработки прототипа, компания "Аль слишком занят, чтобы ответить, и клиенты разочарованный и сердитый. Она консультируется со своим начальством об этих проблемах. Они уверяют ее, что дополнительный персонал в настоящее время работу, и что несколько новых рабочих станций на заказ. Теперь она чувствует себя "Уловка-22" ситуации. Чтобы сохранить бизнес, компания должна прийти через ресурсами, первоначально обещал. Но, видимо, она не может.
Результат .. Кандидат принимает позицию, а затем уходит в отставку в течение короткого периода времени.
Ловушка .. Руководители часто переоценивать кандидатов на работу и ресурсы, среди прочего, чтобы привлечь и нанять лучших людей. вместо сохранения столь необходимых работников, менеджеров непреднамеренно привести нереалистичных ожиданий, что впоследствии может привести к обороту.
Третье правило: быть честными обеспечить реалистичное представление о позиции и ресурсы
Очень важно общаться честно с кандидатами, которым вы намерены расширить предложение на работу. Если истинную картину о положении и ресурсов представляется с самого начала, и кандидат принимает реалий и ограничений организации, то шансы найма и удержания наиболее талантливых специалистов значительно возрастают.
Чтобы избежать перепроданности кандидата на должность, вербовка менеджеры должны иметь представление о стратегическом плане организации. Таким образом, сообщение от высшего руководства на призывной руководители должны обеспечить точное и честное общение о компании и позиции будут доведены до сведения кандидата.
Важно не обещать то, что один не может поставить. Кандидат принимает предложение на основании того, что было обещано. Если эти ожидания не оправдываются это может помешать эффективности работы человека, снижению морального духа и, возможно, приведет к обороту.
Четвертый сценарий
Каждое утро пятницы, отцы-основатели этой венчурные встречаются в области здравоохранения и ракетка клуб строгой игры Бадминтон. Они считают, что такие игры, бронхов и вносит вклад в творчество группы. Затем они встретятся для обсуждения будущего их программное обеспечение компании. Они обсуждают прототипа, финансирование от венчурной фирмы, и их срочно нужно нанимать высококлассных менеджер по продажам.
Учредителями и техническая команда формирует список из трех потенциальных кандидатов продаж. Каждый из них связался по телефону. Из этой группы, наиболее перспективным кандидатом приглашение на интервью с основателями и технических специалистов. Что поражает больше всего в ней о кандидате, его опыт работы с большими и малыми компаниями программного обеспечения и его начальника последовательно отслеживать продажи записи. Он имеет глубокое понимание отрасли и обладает управленческими навыками, чтобы помочь своей компании расти. Они произвели большое впечатление его способности, и он считает, что компания имеет все задатки очень ходовой продукт. В довершение день, они приглашают его присоединиться к ним на обед в лучшем ресторане города.
Вечером того же дня, они отправляются в ночной клуб для некоторых послеобеденного развлечения. Кандидат считает, что слово представить как слишком рискованные, хотя все еще, кажется, хорошо проводить время. Кроме этого необычного опыта за обедом, кандидат остается положительным о возможности трудоустройства. Через несколько дней, он получает и принимает щедрое предложение от президента. Его первые несколько месяцев на задания глаз открывалка. Он обнаруживает, что бывать в таких клубах, это только один аспект весьма необычное произведение культуры, трудно согласиться. Культура прочно укоренилась в спорных типа "новой эпохи", думая, что идет против своих убеждений и философии. Кажется, что сотрудникам предложено принять участие нетрадиционных учебных семинаров. Этот кандидат просмотров такую подготовку, граничащих с "Mind Control" и полностью отвергает основополагающие философии и методологии. Некоторые из сотрудников обидел его отсутствия интереса или участия в семинарах. Он начинает вмешиваться в его рабочих отношений и начинает сказываться на его работоспособности. Когда он приближается к учредителей о его озабоченность, и его желание изменить текущую культуры, он встретился с мерой сопротивления.
Результат: кандидат принимает позицию, но не может принять или изменить культуру, и уходит в шесть месяцев.
Западня: руководители фирм в высоких технологий не всегда может сообщить характер культуры своей организации к кандидатам. Это может привести к столкновению между нормы и ценности компании и ценности нового сотрудника.
Четвертое правило: обеспечить точную картину организации и ее культуры
Каждая организация имеет определенной культуры. Руководители компаний должны признать, культуры своей организации и быть в состоянии говорить о каких-либо особенностей потенциальным кандидатам. Когда аспекты культуры, кажется, не согласуется с ценностями кандидата, это должно быть "красным флагом" сигнализации потенциальных несоответствий. Это может быть выгодным для обеих сторон, чтобы тратить больше, чем один день Узнавая друг о друге до того, как постоянное решение. Это не легкий процесс. Один подход заключается в расписание второй интервью и задавать вопросы, такие как следующие кандидаты:
1. Как бы вы описали культуру вашей нынешней компании?
2. Опишите некоторые критические случаи, которые могут повлиять его культуры.
3. Расскажите нам о своих мыслях в отношении культуры и то, как она развивалась.
4. Как бы вы описали культуру, в которой вы чувствуете, вы могли бы выполнить ваш самый лучший?
Такие вопросы, как они будут полезны в выявлении собственную ценность кандидата системы и привилегированные условия работы.
У молодых компаний, культуры иногда раздробленной и слабой. Формирование культуры имеет решающее значение для успеха компании. Для привлечения и удержания "кровные" может быть полезным, чтобы эти люди некоторые полномочия в оказании помощи в формировании новой культуры.
Пятый сценарий
Президент откидывается на спинку стула и коллег из окна, чтобы мельком увидеть диких гусей, которые только что приземлился в воду. Она считает, что заседание коллегии о минувшей ночи. Некоторые члены совета были очень тяжелыми в своей критике планы выпуска новой продукции, другие кричали об операционных расходов, а некоторые предложили слова ободрения и поддержки.
Это программное обеспечение компании сталкиваются с задачей получения продукта в дверь, и ответственность президента будет быстро прокат старший управления талантами. Исключительных кандидата на пост вице-президента по разработке программного обеспечения был вернули его третье интервью. Выбор команды очень впечатлен его способность управлять группами молодых технических специалистов. Кроме того, он имеет опыт разработки двух различных программных продуктов, которые были доведены до рынка.
В стадии переговоров, кандидат излагает его зарплата, бонусы, акции и планов. Президент ошеломлены, узнав, что его общий план компенсации значительно превосходит то, что она планирует предложить. Она подходит к доске и получает одобрение, чтобы предложить ему более привлекательной упаковке. Там до сих пор, кажется, расхождения в взвешивания базового оклада и опционы на акции. Компания предлагает низкий базовый оклад и высокий опционов на акции, но кандидат хочет как высокий базовый оклад и высокий опционов на акции.
Результат: кандидат решает остаться с его нынешней фирмы, конкурентов.
Западня: Управление часто недооценивает рыночной стоимости для человека такого калибра и ошибочно предлагает вознаграждение, которое не отвечает требованиям рынка. Кроме того, соотношение риск / вознаграждение выражается в низкой базовой зарплатой и высокой опционов на акции в сравнении с высокой базовой зарплатой и низкой опционов на акции, должен быть уравновешен.
Пятое правило: обеспечить сбалансированную компенсации / Карьера пакета
Общая сумма компенсации включает в себя заработную плату, общество, льготы и бонусы. Положение становится еще более привлекательным, если карьера путь ведет к более высоким уровням ответственности (исполнительный вице-президент и даже президент). Кандидаты посмотреть на соотношение риск / вознаграждение при принятии решений карьеры. Для привлечения чистокровных ", компания должна соответствовать ожиданиям кандидата. Другие факторы, чтобы рассмотреть может включать в себя возможности карьерного роста для супругов и расходы на переезд. Важно, чтобы точно диагностировать компенсации кандидата и карьера потребностей по отношению к вакансии. Несоответствие часто можно выявлять на ранних стадиях и, если это возможно, корректировки произведены с целью лучшего удовлетворения потребностей обеих сторон.
Рекрутинг первоклассный талант высокой технологии организации представляет собой систематический процесс, который требует тщательного мысли. В конце концов, компании и фьючерсов кандидата на карту. Способность привлекать и удерживать "чистокровные" напрямую влияет не только на финансовый успех компании, а также производительности труда и квалификации кандидата.
Неблагоприятное воздействие на организации, не хватает набора навыков входят кандидаты отказываются от предложения о работе, принимая позицию, но оставив в течение короткого периода времени и теряя кандидатов на конкурента. После предусмотрительно следовать этим простым правилам может увеличить шансы организации на победу в гонке.
Томас Дж. Бойл является основателем IntelliSearch, Питтсбурга человек консалтинговая фирма, специализирующаяся ресурсов в подборе и разработке программного обеспечения для индустрии высоких технологий.
С. Джей Liebowitz является доцентом человеческих ресурсов в Высшей школе бизнеса и управления, Даквесн University, Pittsburgh.
