Новые рабочие породы необходимы новые критерии

Боб Муленберг, корпоративных рекрутеров для пищевой цепи быстро, проводит несколько дней в месяц в Питтсбурге и других городах ржавчины ремней найма управления стажеров, которые будут переведены в Филадельфии и других высокопоставленных занятости города восточного побережья на счет компании. Многие из этих "relos" (как они ласково называют) не останется с компанией Боба. Он по-прежнему вербуют их, потому что он, как и большинство других лиц, участвующих в поиске сотрудников для точек обслуживания бизнеса, остро нуждающихся людей для заполнения ряды начального уровня управления.

Сектор услуг является особенно уязвимым диспропорция создана путем найма роста и сокращения трудовых бассейн. Это верно, потому что, во-первых, Есть прогнозы, что 86 процентов новых рабочих мест, созданных в период между 1985 и 1995 годах будут в секторе услуг. Во-вторых, предприятия с точки непосредственно обслуживать клиентов являются трудоемкими на бизнес-сайте. В то время как производство могут воспользоваться зарубежные труда (который является дешевым и послушным, на данный момент), банковское и страховое дело может рассчитывать гораздо большей степени автоматизации выполнять многие функции, которые ранее требующих непосредственного труда, зарубежных труда и автоматизации не варианты обслуживания.

Заявитель POOL

Хотя многие люди готовы работать (некоторые активно ищет и некоторые пассивно надеяться), то, очевидно, является нехватка рабочих рук, которые подходят на изображение, что вербовщики, таких как Боб имеете в виду. Понятно, что рекрутеры хотят принимать на работу лиц из идентифицировать основные группы, которые в прошлом оказались успешными, легкий в управлении сотрудников. Заявителей, что вербовщики, привлекают в эти дни не принадлежат те, которые востребованы групп, но, скорее, не связанные с основной группы. К их числу относятся, в частности: меньшинств, женщин, пожилых людей, инвалидов, обездоленных, и те, без опыта работы. Кроме того, некоторые заявители будут иметь дополнительное бремя основных личные проблемы, такие, как нестройный семейной жизни (если они есть дома), тюрьмы запись, или история злоупотребления алкоголем или наркотиками. По всей вероятности, если вы нанимаете кого-то и затем решить, уволить его или ее, потому что вещи не работают так, как вы надеялись они, человека, которого вы привести в качестве замены будет казаться очень похож на тот, который вы просто дайте идти. Когда это становится в привычку, вращающейся двери оборот в процессе становления.

Если рекрутеры ищут для удовлетворения их старая идея подходящих кандидатов на работу (а они есть) с заявителем пул, который не вписывается в образ, очевидно, что-то надо дать. В настоящее время в торговых точках, сектор услуг, таких как магазины, торговые сети и рестораны быстрого питания, она отображается как оборот проблемы кризисным. Одним из важных аспектов решения этой задачи в настоящее время четкое представление о тех, кто составляет пула кандидатов, потому что реально это потенциальной рабочей силы доступны для нанял. Признав, характер рабочей силы, следующим шагом является разработкой способов сделать успешную сотрудников, как только вы их нанял. С учетом имеющихся кандидатов и необходимость для работников, вполне возможно, что нет альтернативы.

Эта статья предполагает, что сектор услуг рекрутеров и менеджеров нибудь что-то и у них повышение уровня информированности о доступных бассейн труда. Это дает некоторые конкретные идеи о сущности информации и знаний, и приходит к выводу, что при соответствующей подготовке, доступных резерва рабочей силы может оказаться весьма жизнеспособной рабочей силы для предприятий сферы услуг.

СРЕДНИЙ КЛАСС, мэйнстрим, и подготовлены

лиц среднего класса планомерная подготовка для почти все, что им делать в жизни. Например, есть дошкольного обучения весенний день, когда малышей потратить немного времени в классе, который будет их прийти осенью. В начальной школе Есть преподавателей и тренеров для всего, от математики до Литл-Лиги. Высшая школа приносит подготовки САЦ, необходимых для допуска колледжа. За пределами школы, работодатели предоставляют различные программы подготовки кадров, а многие финансовые средства для внешних курсов колледжа к MBA. Если один имеет достаточный статус, обучение будет даже при условии, чтобы помочь друг землю на новую работу, если он или она выстрелил.

Как положительные, эти преимущества, они не доступны для людей за пределами основного общества. Проект переходный период, программы, созданной в Филадельфии, чтобы объединить получателей социальной помощи и быстро пищевой промышленности, дает представление о результатах предоставления преимущества систематической подготовки, не связанные с основной лиц. Переход проекта возникла, когда консультант, работающий на оборот проблемы в пищевой цепи быстро положил свое внимание на получателей социальной помощи в качестве естественного источника работников за труд с нехваткой пищевой промышленности быстро, быстро растущий сегмент сферы услуг. Она поняла, что сочетание дефицита рабочей силы и рост рывок при приеме на работу сервис-бизнеса в результате неравномерного уравнения. Проект был создан Переход на экран, поезда, а также получатели место благосостояния в полный рабочий день в сотрудничестве ресторанов. Как только на работу, бывший получателям социальной предоставляется тренинг на рабочем месте, по крайней мере восемь недель.

Переход проекта показали, что без основных заявителей может добиться успеха в работе, где они имеют репутацию за то, если на работу и тренировал правильно. Предоставляя тренинг для участников проекта перехода в заранее бывших получателей благосостояния были хорошо подготовлены к их собеседований и были наняты на руководящие должности и начального уровня управления, даже если они не хватало опыта. Впервые на рынке труда и подвергаются воздействию культуры рабочего мире, им нужно много объяснил им, что это общие знания систематически подготовлен среднего класса заявителя. Из-за вербовщиков предвзятое образ типа заявителя они хотели бы нанять, проект перехода участников (получателей социальной помощи) были обучены "выдавать" основных типов во время собеседования.

Интервью Генерального менеджера

В стремлении получить более подробную информацию о том, как отбор и проведение собеседований с заявителем производится в одной части сектора услуг, исследование с участием структурированных интервью с 38 генеральных менеджеров ресторанов быстрого питания, представляющих девять цепей не проводилось. Не были проведены беседы в ресторанах, участвующих в проекте перехода. Вопросы, представляющие особый интерес, заданные во время интервью: "Из сотрудников, нанятых (экипаж и управление) в прошлом месяце, какие качества у тех людей, привели вас, чтобы нанять себе?" и "Какие причины вы отрицаете занятости претендентов?"

Стало известно, что генеральные менеджеры основывают свои решения о найме 15 факторы, отмеченные в таблице. Как видно, отношение и внешний вид были наиболее часто упоминаемых факторов для определения набора решений. По меньшей мере 40 процентов всех факторов, выступающей в качестве основы для принятия решений не принимать на работу в генеральные директора были либо отношение или внешнего вида.

Старые критерии не соответствуют Anymore

В эпоху, когда всем известно, что красота королевы не более красивым, чем другие кандидаты, они только что провели более систематической подготовки, это хорошая идея, не принимать ничего на первый взгляд. Сотрудники проекта перехода обнаружил, как легко внешний вид и отношение может быть изменено для интервью. Поэтому они участников, прошедших подготовку в этих двух факторов до того, как интервью состоялось, существенно изменяя их результатов.

Учитывая известные демографии рабочей силы сегодня, она удивительно, что 9 процентов тех, кто получает отрицательное решение найма отклоняются за ненадлежащее зрительный контакт. Чтобы дать крепкое рукопожатие и посмотрите кто-то прямо в глаза, это очень важный урок папа каждый мужчина среднего класса в нежном возрасте. Мало того, что без основных групп пропустить урок папа, некоторые учили, что прямой контакт глаз грубость или хуже. Девушки часто учил, что прямой контакт глаз не пристало в женской. В действительности, имея предотвратить или бегающие глаза может указывать главным образом, что дело заявителя не является средним классом мужчин.

Отношение, внешний вид, честность по применению, и в глаза в совокупности приходится более 50 процентов общего решения руководителей не нанимать. Поскольку все эти характеристики были легко модифицировать для участников проекта переходного периода, представляется очевидным, что многие из определяющих факторов, используемых генеральных менеджеров, чтобы приеме на работу может быть изменена сравнительно легко по образованию, и, следовательно, не являются полезными как скрининг факторов.

Что Рекрутер делать?

Тот факт, что женщины, меньшинства и других не основных групп составляют большую часть рабочей силы, кажется, известно всем, но оно не может быть так легко иметь в виду во время самого интервью найма. Сектор услуг найма менеджеров трудной задачей, пытается их сотрудников предприятия в эти дни, и это не удивительно, что чем больше вещи меняются больше эти боевую готовность менеджеров бы они остаются теми же. Современные менеджеры найма сталкиваются с двойной угрозой, когда они пытаются продолжить практику найма на старых изображений: Практически ни один из основных типов они имеют в виду будут применяться для имеющихся вакансий. Те немногие, кто делать применить такой роскоши, легко получить другие рабочие места и почти всегда остаются в пределах очень короткого времени. Постановка еще большей угрозой являются заявители, которые появляются по размеру изображения (вежливые, хорошо одетые, хороший контакт глаз), но плохие перспективы для трудоустройства. Они могут иметь серьезные проблемы, такие как беспорядочную личную жизнь, злоупотреблением алкоголем или наркотиками, отрицательные трудовой этики, или нечестности. Они могут выглядеть, как они вписываются изображения, но они могут быть значительно меньше жизнеспособных сотрудников, чем те, которые не появляются по размеру изображения.

Посредством повышения осведомленности найма руководителей, запутанной новую игру найма может быть, имеет смысл. Потому что ранее не связанные с основной группы на самом деле составляют современные бассейн заявителя, рекрутеры необходимость целого ряда новых руководящих принципов для проведения интервью. Наиболее важные области подготовки кадров для менеджеров по найму учится принимать полностью новый набор моделей поведения в группах, которые составляют современную бассейн заявителя. В конце концов, текущий заявители имеют совершенно другой набор из жизненного опыта, которые ранее поступлении на работу. Профессиональной подготовки, требуемой в основном занимается пониманием принято поведения культур, из которых заявители будущем. С новым обучения, менеджер по найму может интерпретировать что заявитель является опустив глаза, из уважения к позиции менеджеров. Вместо того, ненадежный, он действительно был вежливым, возможно, показывая хорошее отношение к работе.

Внешний вид, указали, что ответственность за 11 процентов решений на работу и 20 процентов решений не принимать на работу, несомненно, оказывают большое влияние на менеджеров по найму. Помимо очевидных чистота, опрятность и хороший уход, многие из менеджеров против прически, ювелирные украшения, яркие одежды, которые они нашли невыгодным. Участники проекта перехода легко адаптировать к предпочтительного способа платье, когда они узнали, это может быть решающим фактором в принятии решения найма. Арнетта является исключением. Она любит свою крайнюю прическу просто так. В ходе интервью, потому что менеджеры были отвлечены, она была предложена почасовая позиции. Хотя Арнетта оказалась в течение семи месяцев, чтобы надежных, производительных сотрудников с исключительными навыками людей, она не воспринимается как способные развития. Ее прическа оказывает негативное влияние на восприятие ее менеджера о ней, хотя ее взаимодействия с клиентами являются чрезвычайно позитивными. По-видимому, найма и контроля руководители должны узнать, что консервативный внешний вид не является ни необходимым, ни достаточным критерием для найма на работу или поощрения.

Еще одним важным вопросом вид найма менеджеров выражение лица. Улыбаясь это путь менеджеры хотят видеть лица. "Smilers никогда не теряют и frowners никогда не победить" философия основных люди (некоторые из которых, возможно, узнал его в sleepaway лагеря помнить тех, улыбаясь советников, даже в 6 утра?), Очевидно, не является универсальным. Среди некоторых групп просто не здорово улыбкой.

Улыбаясь имеет важное значение для менеджеров по найму в отношении как внешний вид и отношение. Улыбки не только сделать для приятного внешнего вида, они демонстрируют, что Улыбчивый имеет положительный настрой. Правильно? Совсем не обязательно. Руководители могут также посоветовал расширить свой диапазон допустимых выражений лица. Если работник будет иметь контакты с клиентами, менеджер должен объяснить, почему важно улыбаясь и что это является обязательной частью работы. Улыбаясь во время интервью, конечно, не безошибочный показатель того, что заявитель имеет хорошие отношения. Она также не указать, является ли работник будет улыбаться клиентам, когда его ноги болят.

Что делать менеджер?

Часть понимание, зная, что все подготовка к школе и на работе, поэтому само собой разумеющимся основного среднего класса людей, не является частью опыта современного заявителя. Вполне вероятно, он или она не будет иметь трудовой этики и навыков специалистов среднего заявителей класса. Например, Кертис, участник проекта перехода, никогда не владел будильника. Он никогда не жил в доме, где было будильника. Один он купил по совету своего тренера Переход проекта сохранили свою работу.

Большое внимание было уделено работе успеха один, не связанные с основной группой, обездоленных чернокожих, в конце 1960 и в 1970 году, когда национальные внимание было уделено вопросам прав человека. В то время как многие исследователи обратились к профессиональной подготовке и закреплению вопросов работников, нет никаких признаков того, что руководитель поведение считалось одним из основных факторов в обороте уравнения. Finkelmeier (1973) выделяется, заявив, что это свойства и отношения менеджера, которые определяют "степень успеха или неудачи на работе в неблагоприятном положении."

Отказ против Оборот

При отсутствии обратной связи с менеджером, новый работник остается верить, что он жестокого обращения и несправедливого. С его точки зрения, как новичок подчиненных, его чувства унижения и гнева разумно подходят к ситуации. Потому что ему не хватает подготовки в укрывательстве ситуационно неуместным чувства, он почти наверняка выставлять свои негативные чувства в пути только он знает, как это сделать. Иными словами, удаленных выражение, скорее всего, появится на его лице, и он появится, чтобы стать очень отдаленных и снимается. Он может тайно в сговор с сотрудниками и попробуйте немного способов "сводить счеты", такие как мелкие кражи или бездельничали на работе. Когда руководитель видит этих моделей поведения, он, наверное, ярлык сотрудника как "развивающиеся отношения", и он будет только человек, если он отвечает отрицательно себя. Это всего лишь вопрос времени, когда работник становится еще одним оборот статистики.

Для хороших предприятий сферы услуг следует надеяться, что упор на внешний вид и отношение станет делом прошлого, когда менеджеры по найму проводят интервью, помимо основных кандидатов. Она не может быть оспорено, что заявители в настоящее время собеседования на должности в отделениях секторе услуг может выглядеть, ходить, говорить и по-разному от заявителей в прошлом. Вполне возможно, что они могут даже не знать, что САЦ и МВА есть. Что, вероятно, гораздо более важным является другой тип подкованных у них есть. Менеджеры должны научиться спрашивать.

В отличие от своих основных предшественников, новый тип заявителя возможно, никогда не играл в команде Литл-Лиги, опыт часто рассматривается как большое преимущество в бизнесе. Опять же, может быть важно для менеджера, чтобы узнать некоторые из соответствующего опыта заявителя была. Управление путь один вокруг системы социального обеспечения, например, требует целого ряда навыков, которые могут быть с пользой применен в других местах. Жизнь вне основных иногда развивается лиц с какой-то определения не нужны те, которые расположены. Много было написано о возможности женщин, их особенности и жизненный опыт, в результате чего богатые новое измерение в организации. Кажется, в равной степени вероятно, что заявители из других групп, также могут привести размеры для обслуживания организаций до сих пор не задумывались. Есть ли кто-нибудь, кто был в больнице, банк, ресторан, магазины, химчистка, ремонт обуви, магазин, отделение или другие услуги, которые не хотели бы получить ранее невообразимый улучшения качества услуги?

Найм менеджеров должны быть способны понять, что они думают, что они видят, когда они смотрят на новый тип заявитель не может быть, что они видят на всех. Они должны быть способны понять, где их новых сотрудников, прибывающих из стран и спросить, что их мотивы, прежде чем прыгать с выводами.

Проект перехода развивается довольно успешно, с десятками хорошо отлично новых сотрудников делать продуктивный вклад в сервисных точках, где они работают. Хорошая новость заключается в том, что с похвальную коучинга от менеджера, эти не связанные с основной частным лицам, обращающимся за ваши позиции могут играть очень хорошо в команде Вашего бизнеса. 11

Ссылки

I. Гуанчжоу, "Учимся любить Службы экономики", Harvard Business Review, январь-февраль 1984, с. 59-64.

Е. Эрлих и S.B. Гирлянда ", для американского бизнеса," Новый мир трудящихся, "Business Week, 22 августа 1988, с. 112-120.

RL Finkelmeier, "Первый-Line Руководитель который руководит обездоленных работников", по обучению и развитию Journal, февраль 1973, с. 26-33.

F. Фридлендер и С. Гринберг, "Влияние работы Отношения, подготовке и организации климата, о выполнении Hard-Core Безработные," Журнал прикладной Psycbology, август 1971, с. 287-295.

Постскриптум Гудман ", наем и обучение Hard-Core Безработные: Проблема в системе Определение" Права организации, октябрь-декабрь 1969, с. 259269.

"Кризис труда Спаркс Новая политика", Ресторан нации Новости, 25 мая 1987, стр. F4.

Закладная Москаль и T.M. Рохан, "намного сложнее, линии лица среднего звена," Industry Week, 18 апреля 1988, с. 29-30.

П. Salipante-младший, и Р. Гудман, обучение, консультирование и сохранность Hard-Core Безработные, "Журнал прикладной психологии, февраль 1976, с. 1-11.

За заслуги Triandis, J. М. Фельдман, степень упругости Уэлдон и W.M. Харви, "Недоверие экосистем и Hard-трудоустроить," Журнал прикладной Psycbology, февраль 1975, с. 44-56.

Барбара Уитакер Шимко является адъюнкт-профессор менеджмента в Университете Widener, Честер, штат Пенсильвания.